Процјене запослених се врше од стране већине послодаваца. Док се критеријуми које запослени користе могу значајно разликовати, листа је генерално ограничена на стандардни скуп фактора процјене. Важно је да су они мерљиви и конзистентни.
Знање
Запослени се могу вредновати на основу знања о организацији, послу који обављају, прописима и другим областима које утичу на способност обављања посла. Знање није учинак, већ доприноси способности за обављање посла.
Скиллс
Вјештине су средства помоћу којих запосленик обавља свој посао. Вјештине се могу кретати од основа као што су математика и писање до кориштења софтвера или опреме. Сертификација у одређеним стручним областима је добра мјера компетенције.
Циљеви
Многе организације постављају циљеве за своје запослене. Ови циљеви могу бити повезани са продајом или услугама или чак интерним циљевима као што су организовање или руковођење. Оцене учинка су добар тренутак за преглед напретка ка циљевима.
Резултати
Претходни одељци се фокусирају на то како запослени ради свој посао - резултати су још једна мјера која омогућава запосленима који можда немају вјештине или искуство да буду оцијењени на излазу чак и ако се не слажу са стандардним приступом свом послу.
Разматрања
Постоје мање мјерљиви фактори као што су став, воља за учењем, сарадња, комуникација и лојалност који често постају дио процјене успјешности. Субјективни критеријуми процене често су искривљени људским емоцијама, али немају вредност у процени учинка и вредности запосленог за организацију. Када користите ове критеријуме, морате укључити и мјерљиве факторе који подржавају налазе који су мање опипљиви.
