Теорије планирања људских ресурса (ХР) произлазе из основних теорија управљања људским ресурсима. Ове врсте теорија су допунске, да тако кажемо, општег приступа људским ресурсима, јер главне теорије управљања људским ресурсима подразумевају приступе планирању.
Врсте
Стандардни уџбеник за управљање људским ресурсима написао је Јохн Браттон и Јеффреи Голд 1999. године. Оне смањују типове теорија менаџмента (и стога планирање) на пет. Уопштено говорећи, ове главне теорије настоје да дешифрују шта људске политике утичу на пословање и како пословно окружење и култура утичу на питања планирања радне снаге. На примјер, Стореијев модел наглашава изван-уговорне односе као основу планирања. Запошљавање нових радника и бизнис планова се врте око изградње повјерења, а то повјерење је изграђено око генералних менаџера и руководилаца у области као кључних играча за људске ресурсе. Планирање не може функционисати без тих управљачких улаза.
Карактеристике
Теорија Давида Госта наглашава разлику између усаглашености и преданости. Усклађеност се односи на основне “уговорне” односе између послодаваца и запослених. Што се тиче планирања, ово је једноставан приступ радне снаге који настоји да испуни само услове уговора. Не постоји нагласак на развојне планове. Ипак, са посвећеношћу, јасно је да се планирање заснива на борби за изградњу фирме око својих запослених и њихових специфичних талената. Већина модела за планирање и управљање људским ресурсима врти се око овог концепта развоја радника.
Значај
Теорија планирања људских ресурса ради у корак са природом пословног плана. У Харварду, планирање се заснива на пројектованим односима међу запосленима и заинтересованим странама. Мало је модела за планирање стресних актера, али Харвардски модел је увјерен да је задовољство дионика једнако важно као и развој радника. Дугорочно планирање је овдје централно, али постоји стална повратна спрега између људских ресурса и заинтересираних страна. Задовољство радника често се ставља на чекање у овим моделима у односу на приходе заинтересованих страна.
Фунцтион
Сврха је да се разумије како се модели људских ресурса односе на пословно планирање и обрнуто. На пример, у Варвицк моделу управљања људским ресурсима, елемент планирања се заснива на балансирању два централна састојка: пословни модел као унутрашњи посао, укључујући пословне планове, компетентност тренутних запослених, културу радног места, итд.; и спољашње окружење, укључујући правни и тржишни контекст фирме. Када се ове двије варијабле могу избалансирати, планирање може рационално ићи напријед.
Еффецтс
Као иу моделу Фомбрун, Тицхи и Деванна, сви облици теорије планирања врте око кохерентности пословног модела. Другим ријечима, не може бити разлике између ХР планова и опћег контекста пословања, без обзира на то да ли су интерна питања укључена или екстерна. Основна теорија Фомбрун-а за селекцију-процену-развој-награђивање је у основи свих теорија планирања. Каснија дешавања покушала су да додају више варијабли у комбинацију. Али у крајњој линији, теорија планирања је мало другачија од онога што се подразумева у општем управљању људским ресурсима заснованим на развоју и наградама током времена. Само Харвард сматра да је развој необавезан у односу на профитабилност фирме. У модернијим временима, од 1980-2010, развој запослених и поверење су дошли у центар пажње. Уговори се виде само као почетак, а не као суштина ХР-а.
