Менаџери људских ресурса, или менаџери за људске ресурсе, користе интерне контроле како би осигурали да запосленици испуњавају циљеве и поштују правила компаније. Када запослени не поштује правила или испуњава циљеве, менаџери за људске ресурсе користе дисциплинске контроле како би санкционисали запосленог. Ово охрабрује запосленог да поштује правила и ради напорније, а такође показује посљедице за цијелу радну снагу. На крајњем крају контроле су дисциплински напори као што су суспензија и раскид.
Модел контроле
Организација мора назначити шта се очекује од запослених у политикама и приручницима компаније. ХР такође мора јасно навести шта се дешава са појединцима који не испуњавају циљеве или крше правила. У већини случајева, различите врсте контрола се поклапају са различитим прекршајима. Менаџери за људске ресурсе морају да истраже све извештаје запослених који крше политику. Истрага може укључивати интервјуе са запосленим који је учинио прекршај, њеним надзорником и сарадницима. Прелазак на употребу менаџерске контроле у дисциплини требало би да покаже законски процес из правних и етичких разлога, и зато што неоправдана дисциплина смањује морал свих запослених.
Контролна питања
Менаџери и супервизори користе званичну политику компаније, пројектне планове и преседане као стандарде за успостављање контрола. Неке ситуације захтевају флексибилније контроле, док друге требају ригидна ограничења која се примењују на ХР. Питања везана за управљање људским ресурсима укључују присуство запослених, непоштење, радни учинак и проблеме у понашању на радном мјесту. Најважније за организационе циљеве су контроле повезане са радним перформансама као што су завршавање посла, квалитетан рад и испуњавање утврђених стандарда перформанси. С друге стране дисциплинске контроле су награде и бонуси за исправно или изванредно обављање посла. Идеално, ХР прати оба типа перформанси.
Организациона правила
Правила компаније су основа контроле управљања људским ресурсима. Организације морају осигурати да су сви запосленици упознати са правилима која уређују њихове одјеле и позиције. Менаџери за људске ресурсе треба да преиспитају правила једном или два пута годишње, ажурирајући правила за релевантност и обавештавајући све запослене о изменама правила. Менаџери за људске ресурсе могу очекивати отпор запослених од било каквих наизглед неважних правила, тако да се многа правила морају објаснити запосленима.
Контрола и дисциплина
Дисциплински део контроле људских ресурса треба да инхибира прекршаје и ојача пожељно понашање. У неким случајевима, дисциплина је ускраћивање награде, ау другим околностима, то значи кажњавање запосленог тако што ће се платити, суспендирати или укинути. Менаџери за људске ресурсе који користе прогресивну контролу користе различите тачке перформанси као смернице и покушавају да мотивишу запослене да раде на следећем нивоу. Клизање иза нивоа перформанси указује на потребу за појачаном мотивацијом. Превише погрешака на нивоу сигнала указује на потребу за дисциплином.
