За многе организације процес регрутовања и селекције састоји се од неколико фаза. Специјалиста за запошљавање или службеник за запошљавање одговоран је за прелиминарне и средње фазе, док су шефови одјела, менаџери за запошљавање и остало особље запослени у средњим и завршним фазама процеса.
Соурцинг Апплицантс
Стручњаци за запошљавање и регрут користе различите технике за добијање кандидата. Кандидати за набавку се односе на почетну фазу процеса регрутације, у којој послодавац активно тражи квалификоване кандидате. Соурцинг се може обавити путем хладног позивања људи у одређеним областима да се пита да ли су они или њихове колеге заинтересовани за могућности за каријеру с другом фирмом, или се то може учинити путем традиционалних начина регрутовања путем огласа. Један сајт за друштвено умрежавање, ЛинкедИн, олакшава проналажење кандидата тако што омогућава професионалцима да наведу да ли траже могућности за каријеру. Рецруитери који се баве техникама користе сајтове за друштвено умрежавање, регрутују огласне табле и сајтове за објављивање послова за изворне кандидате. Ријеч уста је друго, понекад и дјелотворније средство за добивање кандидата. Стручњаци за запошљавање и стручњаци за запошљавање који су изрекли ријеч да траже људе да попуне слободна радна мјеста често су преплављени упитима кандидата.
Сцреенинг Апплицантс
Процес скрининга може бити тежак када регрут за велике организације мора сортирати кроз хиљаде резимеа, апликација и писама интереса. Два су разлога зашто послодавци наглашавају важност сљедећих смјерница у процесу пријаве: Он поједностављује прелиминарне фазе скрининга приликом запошљавања. Она такође показује способност кандидата да следи упутства, што је важна особина која регрутује особу у квалификованим кандидатима. Организације које користе системе за праћење подносилаца захтева могу обавити прелиминарни преглед кликом миша, користећи кључне речи за претраживање биографија које указују на искуство у одређеним областима. На пример, прелиминарни скрининг за кандидате за људске ресурсе који имају изјаве о позицији за подношење приговора за запослене би укључивао потрагу за кључним фразама као што су "односи са запосленима", "изјаве о положају" и "жалбе запослених".
Интервјуирање
За тражиоце посла, регрут и менаџере за запошљавање, анкетирање се често налази на ниској листи омиљених радних задатака. Анкетари и испитаници приступају састанцима лицем у лице са мало, ако уопште и немају, припреме, иако постоје бројни онлине и штампани ресурси који могу помоћи да се смањи неспретност и несигурност. Два главна типа питања за интервју су бихевиорална и ситуациона. Питања о понашању интервјуа обично траже одговоре од кандидата за позиције на нивоу менаџмента и изнад о томе како се баве проблемима запослених и радних мјеста. Питања ситуационог интервјуа демонстрирају функционалну или техничку експертизу кандидата и обично су резервисана за кандидате за посао који траже позиције које захтијевају знање о процесима и корацима, као што су кандидати за позиције клиничке сестре.
Селецтион
Завршна фаза у процесу регрутације и селекције је када кандидати заврше своје интервјуе са особљем за људске ресурсе, запошљавањем менаџера, и ако је применљиво, руководиоцима на вишем нивоу. Фаза одабира може укључивати конференције између менаџера запошљавања и кадрова за људске ресурсе како би се утврдило који кандидати са кратке листе су квалификовани за тај посао. Међутим, неки руководиоци запошљавања доносе једнострану одлуку о продужењу понуде за запошљавање и траже да особље за људске ресурсе једноставно изврши потражњу тако што ће управљати административним и функцијским задацима везаним за понуду. Други кораци у фази одабира укључују задатке људских ресурса као што су провјере знања, провјера подобности радника и други процеси тестирања прије запошљавања.
