Вецина организација, укљуцујуци владине агенције, имају нацрт процеса регрутовања и селекције. Смјернице се документирају и управљају људским ресурсима, који у складу с тим надзиру процес. Ово осигурава да се процес одабира строго поштује од стране менаџера за запошљавање. Управљање политикама и процедурама за регрутовање и селекцију омогућава компанији да пронађе најбоље могуће кандидате за било коју позицију у оквиру своје организације и такође промовише могућности за раст запослених.
Врсте регрутовања и селекције
У већини организација, регрутовање и селекција користи неколико продајних мјеста: интерно, екстерно или интерно. У већини случајева, компанија ће дозволити садашњим запосленима да се пријаве за ту позицију пре него што позицију постављају споља.
Интернал Рецруитмент
Када се нека позиција отвори у организацији, она се обично поставља на интранету компаније иу заједничким просторијама, као што су кафетерије, собе за одмор и одељеничке информативне табле. Ако је запослени заинтересован за радно мјесто, обично се тражи да прође кроз сличан процес као и вањски кандидат. Запослени ће доставити свој животопис и попратно писмо људским ресурсима, а ако је квалификована, запослени ће бити заказан за разговор са људским ресурсима и менаџером за запошљавање.
Ектернал Рецруитмент
Ако не буду изабрани интерни кандидати за отворену позицију, компанија ће постављати позицију екстерно на интернетским огласним плочама, локалним новинама и питати своје запослене за препоруке. У већини случајева, програми упућивања запосленика су успостављени и ако запосленик упути вањског кандидата који је ангажиран, запосленик ће добити новчани бонус. Људски ресурси ће приказати биографије кандидата који су се пријавили и изабрати биографије које су квалификоване за ту позицију.
Методе избора
Након што организација изабере кандидате који су квалификовани за ту позицију, обично их контактира ради интервјуа и тестирања. Интервјуисање и тестирање одређују се смерницама и процедурама компаније. У већини случајева, неколико кандидата се бира и биће прегледани путем телефонског интервјуа путем људских ресурса и од њих ће се тражити да узму процјене. Процене могу да обухвате личност, техничке способности или академске процене у зависности од захтева позиције.
Већина организација ће захтијевати интерне кандидате да прођу кроз потребне процјене и интервјуе, чак и ако се од њих тражи да преузму те процјене када су првобитно запослене.
Након почетних екрана телефона и процјена, кандидати се бирају на разговор са менаџерима за запошљавање и људским ресурсима. У већини случајева, кандидати ће морати да се састану са неколико чланова одељења у којима ће радити и могу укључивати менаџере, колеге и запослене које ће кандидат надзирати. Ово осигурава да кандидат буде способан за организацију и одјељење у којој ће радити. У већини случајева, кандидати ће бити враћени на додатне интервјуе јер тим за запошљавање сужава избор.
Тим за запошљавање ће се онда састати и донијети колективну одлуку о томе који кандидат би желио запослити. Људски ресурси обично контактирају кандидата и дају усмену понуду.
Аддитионал Инсигхт
Процес регрутовања и одабира може потрајати неколико седмица или мјесеци, што може бити фрустрирајуће за кандидата који се пријављује за радно мјесто. Иако процес може потрајати, он осигурава да се запосли прави кандидат. Ово је важно за многе компаније јер запошљавање и обука нових запослених може бити скупо. У већини организација трошкови запошљавања и обуке могу износити између 7.000 и 30.000 долара за сваког новог запосленог, у зависности од позиције. Постављене су додатне смјернице за задржавање запосленика.
