Стратешки људски ресурси постали су истакнути концепт почетком 21. века, јер компаније покушавају да ХР учине више проактивном стратешком компонентом. Стратешке процене учинка имају за циљ да ускладе оцењивање перформанси са циљевима компаније и да мотивишу запослене да оптимизују перформансе у својим пословима.
Поравнање
Усклађивање учинка запослених са вашом организационом мисијом и циљевима је примарна корист од стратешког управљања људским ресурсима. Процена сваког запосленог треба да се односи на то како његов посао користи организацији и како тај запосленик испуњава своју улогу. То значи пажљиву анализу и преглед описа послова како би се задаци и одговорности одређеног посла ускладили са његовим одељењем и на крају са корпоративним циљевима.
Оптимизед Перформанце
Евалуације треба да мотивишу запослене на боље перформансе. За запосленог који добро ради, евалуација даје његовом менаџеру прилику да похвали његов рад и постави додатне изазове за раст и развој. За запосленог који се бори, евалуација даје менаџеру шансу да постави стандарде очекивања и да разговара са запосленима о начинима на које може да достигне постављене циљеве. Пречесто, запослени оцјене оцјењују само као прилику за подизање пажње и менаџери често испуштају изненађења на запослене који то не сумњају.
Планирање сукцесије
Корист за запослене са ефективним евалуацијама је прилика да се разговара о циљевима каријере и постави циљеве за њихово постизање. За организацију, евалуације помажу у планирању сукцесије, што је идентификовање квалификованих кандидата за преузимање кључних позиција када се људи који обављају те послове повуку или напусте. Са стратешким и добро планираним евалуацијама, руководиоци компанија могу да разговарају о потенцијалу који виде у запосленом и да испланирају курс како би добили вештине и искуство неопходно за рад у идентификованој улози.
Повратна информација
Са стратешког становишта, евалуације нуде компанији прилику да сазна шта је запосленима потребно у смислу подршке и ресурса. Када компаније дају запосленима шансу да постављају питања и изражавају забринутост и сугестије, они уче како боље опремити запослене да пруже најбоље могуће перформансе. Руководиоцима компанија је потребна понизност и спремност да сазнају шта запосленици требају да тренутно не добију.
