Методе оцјењивања рада су интегрални аспект управљања људским ресурсима. Перформансе запослених могу значајно да утичу на успех вашег пословања, тако да је избор одговарајућег метода процене учинка кључни део вашег система управљања учинком. Постоје бројне методе оцјењивања, али три уобичајене методе су повратне информације од 360 степени, присилна дистрибуција и управљање циљевима.
360-степени коментар
Један од најсвеобухватнијих метода оцјењивања је метода повратне спреге од 360 степени. Ова врста оцјењивања рада укључује повратну информацију од сваког запосленика с којим запосленик ради. Колеге, супервизори, менаџери, па чак и руководиоци вишег руководства, оцјењују њихови надређени и подређени. Да би 360-степена процена повратних информација била ефикасна, обука је потребна за запослене који имају мало или нимало искуства у процени учинка својих сарадника, посебно када запослени у првој линији мисле да им је прилика да дају повратну информацију позив на глас мишљења, а не објективне и конструктивне повратне информације како би се побољшао учинак другог запосленог. Други важан аспект повратне спреге од 360 степени је одређивање шта да се укључи у повратну информацију када се дели са запосленим који прима евалуацију.
Форцед Дистрибутион
Метод присилне дистрибуције оцјењивања рада користе многе велике организације. Овај метод захтева од супервизора, менаџера или директора да рангира запослене према проценама учинка, способности и подобности за напредовање или наставак мандата у организацији. Такође подстиче конкурентно радно окружење, које има своју добру и лошу страну. Метода присилне дистрибуције коју је популаризовао бивши генерални директор Генерал Елецтриц-а Јацк Велцх назива се формула 20-70-10. Ова верзија рангира запослене који показују обећање као првих 20% запослених у компанији, просјечних запосленика који чине отприлике 70% радне снаге и 10% запослених чији је учинак испод очекивања компаније. Присилна дистрибуција - или диференцијација, како то Велцх назива - представља једноставно схваћени концепт упркос поларности мишљења о томе. Велцх сумира присилну дистрибуцију као "диференцијацију засновану на принципу да тим са најбољим играчима побјеђује."
Управљање према циљевима
Према Рослин Схирмеиер, сарадници за САМ Адванцед Манагемент Јоурнал, скоро једна трећина послодаваца се ослања на управљање циљевима (МБОс) за процјену успјешности запосленика. МБО одређују који су циљеви неопходни за учинак запослених и кораке потребне за постизање тих циљева. Учинак запосленика се оцјењује према правовремености и цјеловитости. Друге методе могу укључивати учинак запосленика-запосленика, што може бити тешко мјерити када су разине учинка неједнаке или је тешко оцијенити на праведан начин.
