Оцјене рада помажу компанијама да извуку најбоље из своје радне снаге, као и да препознају и награђују најбоље извођаче. Објективном процјеном начина на који запослени ради на послу, можете створити мјерило за тренутни радни учинак за мјерење будућег успјеха.
Циљ 1: Одржавање тачности описа посла
Већина компанија усваја писане описе послова за сваку позицију у пословној организационој структури. Временом, ови описи могу почети да варирају, понекад значајно. Редовно спроведени процес процене помаже да се идентификују позиције у којима се посао који се првобитно очекивао временом трансформише у другачији скуп дужности. Одржавање ажурних и тачних описа посла је неопходно из неколико разлога. Главна међу њима је потреба да се привуку и запосле нови таленти са одговарајућим сетовима вештина.
Ако се дужности на послу еволуирају током времена, процес детаљне процјене је драгоцјена прилика да се одреди како и до којег степена треба описати посао. За најбоље резултате, важно је омогућити запосленику да слободно доприноси овом процесу.
Циљ два: Идентификовати области за побољшање
Како би помогли вашим запосленицима да расту и развијају се у својој каријери, од кључног је значаја да се идентификују специфичне области у којима радници треба да се побољшају. У идеалном случају, супервизори би требало да дају запосленима који им пријављују редовне процјене учинка, али у стварности то често спада у свакодневне оперативне потребе. Редовно планиран процес оцјењивања рада пружа идеалну прилику у опуштенијим, повјерљивијим поставкама, како би се разговарало о подручјима која се требају побољшати. Разговор "један на један" опћенито ставља нервозне запослене на посао и доводи до продуктивнијег разговора о тешким питањима.
Циљ три: Направити план за рјешавање питања учинка
Идентификовање области у којима запослени треба да се побољша је само први корак, наравно. Рад на побољшању тих питања је сљедећи корак, а оцјена рада представља идеалан контекст за то. Процене би увек требало да укључе део у којем се очекивања менаџера могу јасно саопштити запосленом. Очекивања треба да укључе све кораке које треба предузети да би се побољшао учинак на послу.
Без обзира да ли ови кораци укључују поправну обуку, додатни надзор или постављање јасних циљева за запосленика, они требају бити укључени у писани извјештај о процјени. Менаџер такође треба да пређе план са запосленим на састанку лицем-у-лице, да одговори на сва питања.
Циљ четири: Подстицање јаких извођача
Рјешавање слабости без признавања предности је рецепт за низак морал и високу флуктуацију радника. Запослени биљеже већи ниво задовољства и ангажовања на радном мјесту када менаџмент препознаје њихове снаге и таленте. Детаљна процјена радног учинка узима прилику да запосленик зна да компанија вреднује допринос радника том послу.
Циљ пет: Обезбедити ефективну и промишљену повратну информацију
Заузето радно место отежава, ако не и немогуће, да се запосленима пружи пажљив коментар. Ипак, повратне информације су неопходне за ангажовање и раст запослених. Увек је у најбољем интересу компаније да отвори петљу повратних информација са запосленима. Комуницирање о томе колико добро радници испуњавају очекивања и која прилагођавања њиховом радном учинку могу бити прикладни помаже им да се осјећају повезаним са компанијом и да виде гдје се њихове позиције уклапају у ширу слику.
