Када је у питању лидерство, већина људи има тенденцију да се више окреће према једном или другом стилу вођења. Док је један лидер природно дарован у охрабривању, други је дарован у директној и јасној комуникацији. Један лидер природно инспирира док други вођа говори. Иако сви имамо своје природне дарове када је у питању лидерство, различити запослени и ситуације захтијевају различите приступе успјеху. Ту долази ситуационо вођство, са идејом да су различити стилови вођења прикладни за различите контексте. Као лидер, будите свесни шта вам је потребно члановима вашег тима, које су ваше предности и како да расте како би задовољили њихове потребе. Када се прави стил руковођења сретне са људима у правом тренутку, ваш посао ће добити незаустављив замах који ће вам помоћи да испуните и превазиђете своје циљеве.
Шта је ситуационо лидерство?
Ситуационо лидерство је приступ лидерству који сугерише да су различити приступи лидерству потребни у различитим контекстима иу различитим временима. Развијена од стране Херсеи и Бланцхард 1969. године, ова теорија тврди да су вишеструки стилови вођења који дјелују на концерту учинковитији од било којег стила вођења. Ово је флексибилан модел лидерства који отвара простор за промјену приступа који ће одговарати нивоу развоја запослених. Омогућава лидеру да се пребацује између дирекционог и подржавајућег понашања, као и да их обједини како би оснажио појединце и тимове да раде и расту лично и у пословању.
Шта је ситуациони модел?
Ситуациони модел лидерства одговара одговарајућем стилу вођења са фазом развоја запосленика у појединцу или групи. Развојна фаза и стил руковођења могу се временом мијењати мијењајући радне обавезе, нове иницијативе компанија, личне изазове и другу динамику.
У Херсеи-јевом и Бланцхард-овом моделу ситуационог лидерства постоје четири главна стила лидерства. Све четири се сматрају позитивним и прикладним када се користе у право вријеме иу правим околностима:
- Теллинг (С1): Лидер који користи приступ који говори говори усмерава запослене или чланове тима говорећи им шта да раде кроз једноставну инструкцију, а не кроз двосмјерну комуникацију. Током природних катастрофа или кризних времена, приступ који се може рећи је олакшање људима који можда немају много енергије или жеље да сарађују и да се укључе у разговор. Овај приступ помаже да се ствари ураде у тешким ситуацијама.
- Продаја (С2): Када лидер користи продајни приступ, они и даље дају јасна упутства, међутим, комуникација такође иде на два начина. У овом стилу, лидер је отворен за предлоге и идеје својих чланова. Уместо да једноставно изјави своју визију и каже другима шта да раде, лидер представља своје идеје тиму да прода идеје и убеди чланове тима да се укључе у план.
- Учешће (С3): Лидери који користе приступ учешћа настоје да инспиришу своје запослене и чланове тима да сами осмисле идеје и планове. Док лидер блиско надгледа процес, тим у цјелини је одговоран за креирање и извршење плана за кретање напријед.
- Делегирање (С4): Када лидер користи делегирајући приступ надгледању тима, она је прилично непрактична. Ови лидери очекују да други чланови тима осмисле планове, реше проблеме и спроведу идеје уз врло мало надзора. Запослени могу повремено да се консултују са лидером за помоћ у рјешавању проблема изван њиховог дјелокруга, али они користе ову опцију као крајње средство.
Ова четири стила лидерства се подударају са одговарајућим нивоом развоја запослених како би се постигао победнички модел руковођења који одржава организацију у позитивном смеру:
- Ниска компетенција, ниска обавеза (М1): М1 тимовима или члановима тима недостаје информација, знања и вјештина за извршавање потребних задатака. Такође им недостаје посвећеност или повјерење за обављање потребних послова. Ово је често због кризе, природних катастрофа или задатака који се понављају или су нови. Овим појединцима и групама је потребан јасан (С1) приступ лидерству. Овај стил руковођења им даје информације и правац који им је потребан да би расли у компетенцији и самопоуздању.
- Соме Цомпетенце; Висока обавеза (М2): Неки људи воле да кажу да пракса ствара самопоуздање и М2 фаза развоја запослених је доказ да је то понекад тачно. Ови чланови групе или тимови почели су да апсорбују потребне информације и стекну вештине потребне за успех, што је створило осећај самопоуздања. Ово повјерење ствара замах који их чини да се осјећају предано задатку. Пошто почињу да уче, људи на овом развојном нивоу су спремни да сарађују и буду део процеса доношења одлука. Стил вођења продаје (С2) нуди им правац који им је још увијек потребан, а истовремено им омогућава да постану дио процеса сурадње.
- Хигх Цомпетенце; Ниска обавеза или поверење (М3): Људи у развојној фази М3 имају велико знање и вештине, али су разочарани, не желе да заврше посао или су неодговорни. Ови појединци имају тенденцију да се веома добро одазову на стил руковођења учесника (С3), који их ангажује у процесу стварања решења у која желе да буду део. Ако су постали разочарани прошлим руководством, овај приступ им даје шансу да изграде повјерење новим водством, док демонстрирају своје вјештине. Висококвалификовани радници који нису вољни или неодговорни добро реагују на то да имају високу одговорност и надзор, а да и даље имају слободу да сами планирају и доносе одлуке.
- Хигх Цомпетенце; Висока посвећеност или поверење (М4): Запослени који имају висок ниво вјештина и знања, као и висок степен повјерења и преданости, не требају практичан лидер који им даје смјернице и надзире сваку одлуку. Ови чланови тима имају највећу корист од делегирања стила руковођења (С4) који им пружа могућност да буду креативни и преузму одговорност за иницијативе са врло мало надзора или надзора. Лидер зна да тим тимовима и запосленима може бити поуздано да ради добро и да ће се пријавити за помоћ када се заглаве.
Треба ли користити ситуационо лидерство?
Вођство се понекад може осјећати као да пуца у мраку, поготово ако одаберете да користите било који стил који вам се природно догађа. Добијање интенционалних резултата без намерног плана је тешко. Ситуационо водство вам даје начин да практикујете интенционално лидерство тако да можете добити намјерне резултате који стварају замах за успјех.
Модел ситуационог лидерства оснажује вас да ускладите прави стил руковођења са развојном фазом ваших запослених и тимова. Уместо да нагађате шта би најбоље функционисало, водите се доказаном формулом за успех. Сваки родитељ који има децу са различитим стиловима личности, јаким странама и областима раста зна да једно дете треба да му се каже шта да ради директно, а другом детету је потребан загрљај и потапање по леђима да би урадио оно што је потребно. Одрасли се не разликују, и чине наше пословне тимове и базе запосленика.
Ако тапкате запосленог на леђима коме је потребан јасан правац, вероватно је да ће се овај запосленик борити са мотивацијом. С друге стране, ако нудите брзе смјернице запосленику који се већ осјећа преоптерећен и обесхрабрен, овај запосленик може се угасити и престати радити у потпуности. У оба случаја, ови запослени ће вјероватно успорити или зауставити замах према циљевима и визији ваше организације. Када користите приступ ситуационог лидерства, дајете запосленом коме су потребне јасне смјернице неке смјернице, истовремено охрабрујући обесхрабреног запосленика да одржи снажну организацијску снагу како би вас одвео тамо гдје идете.
Који су други стилови руковођења?
Већина других приступа руководству сугеришу да један општи стил руковођења мора да се користи у организацији. Одређени приступи руководству могу бити потпуно одбачени, иако могу бити корисни у одређеним околностима. Приступ ситуационог лидерства оставља простор за све ове приступе у различитим околностима:
- Пацесеттинг: Стил вођства у одређеним ситуацијама је када лидер поставља висока очекивања и стандарде за тим и од запослених се очекује да дођу до тог нивоа. Запослени који не испуњавају ова висока очекивања замењују се вишим или лидерима. Иако стил вођства у одређеним ситуацијама може бити обесхрабрујући за неке запослене, он се може уклопити у приступ који говори у водству (С1) у моделу ситуационог лидерства и бити од помоћи онима који су у кризним ситуацијама или ситуацијама природних катастрофа (М1).
- Демократски: Демократски приступ вођењу фокусиран је на отворену комуникацију, дијалог и сазнање шта чланови тима мисле о плану и процесу у којем се ангажују. Овај приступ је флексибилан и ради са члановима тима који имају неко знање, стручност и самопоуздање за рад испред њих (М2). Запослени који су узбуђени због посла испред њих и знају шта раде су невероватна предност за било који тим. Демократски приступ се лепо уклапа или у продајне (С2) или партиципативне (С3) стилове у ситуационом лидерству.
- Цоацхинг: Тренерски приступ лидерству се фокусира на лични и пословни развој и може сажети читав процес ситуационог лидерства, који настоји да премести запослене и групе са једног развојног нивоа на други. Подстицање и тренирање се настављају све док запослени не достигну висок ниво знања, посвећености и повјерења (М4) и могу самостално радити. Тренери су веома компетентни и фокусирају се на долазак са својим запосленима као вршњацима како би их менторисали кроз њихов развој. Тренери знају када треба рећи, продати, укључити или делегирати. Када запослени достигне висок ниво развоја, тренер наставља да намерно слави своја достигнућа како би им помогао да остану на том здравом мјесту.
- Аффилиативе: Када лидери користе свој приступ, користе позитивно појачање и похвале како би помогли запосленима да добију замах и постигну циљеве. Ово је модел руководства заснован на предностима који добро функционише са запосленима који су компетентни, али требају помоћ у стицању повјерења (М3). То је на неки начин слично приступу који учествује (С3), иако приступ који учествује такође омогућава простор за конструктивну критику, по потреби.
- Цоерциве: Присилни приступ руководству долази са претпоставком да запослени увек морају да раде оно што им се каже да раде када им се то каже. Иако је овај стил руковођења често критикован и није прикладан за сваку ситуацију, он има много тога заједничког са препознатљивим стилом руковођења (С1) и дјелотворан је у кризама и природним катастрофама (М1), када има јасан смјер више је удобност него терет за чланове тима.
- Ауторитативни: Ауторитативан приступ вођењу сличан је продајном стилу (С2), јер настоји да чланови тима буду укључени у визију. Запосленима се дају јасне директиве, али се њихова повратна информација сматра важном. Овај приступ је користан за запослене који почињу да се развијају, али који су још увијек гладни знања и усмјерења (М2).
