Теорију ситуационог лидерства креирали су аутори и стручњаци за менаџмент Паул Херсеи и Кен Бланцхард почетком 1980-их. Према њиховој теорији, оно што је ефективно управљање зависиће и од задатка и од нивоа зрелости људи које појединац управља. Херсеи и Бланцхард дефинишу зрелост на различите начине, као што је способност да преузму одговорност за задатак. Они наглашавају да не постоји један најбољи начин управљања.
Стил вођења
Бланцхард и Херсеи разликују неколико стилова лидерства који су ефикасни у зависности од контекста у којем се користе. "Говорити" укључује једносмјерну комуникацију, у којој вођа једноставно даје наредбе. "Продаја" укључује давање команди, али и укључивање у разговор који оправдава одлуке. "Учешће" подразумева актуелни разговор између менаџера и запослених о томе који курс треба да се предузме. "Делегирање" подразумијева да се одређеним особама, осим менаџеру, омогући да саме донесу одлуке које се темеље на пресудама.
Нивои зрелости
Херсеи и Бланцхард имају четири основне разине зрелости у свом моделу, од М1 до М4. М1 описује запослене који немају основне вештине за обављање посла и који немају способност да преузму одговорност. М2 описује запослене са неким од основних способности, али без способности да преузму пуну одговорност. М3 описује запослене са способностима и искуством, али без самопоуздања за пуну одговорност.М4 описује запослене који могу преузети пуну одговорност.
Мотивациони циклус
Бланцхард и Херсеи описују основни циклус мотивације са четири корака, који је учинковит вођа способан да преговара и води своје запослене. Д1 укључује раднике са ниском компетенцијом и ниском мотивацијом. Д2 укључује раднике са ниском компетенцијом, али високу мотивацију. Д3 укључује раднике са високом компетентношћу, али ниску мотивацију. Д4 укључује раднике са високом компетенцијом и високом мотивацијом. Различите групе радника ће бити у различитим тачкама овог основног циклуса.
Мотивација
Бланцхард и Херсеи стављају велики значај на мотивацију као дио процеса управљања. Најбољи менаџери нису они који се понављају по стандардној формули, већ они који проналазе начине да се позову на јединствену психологију појединих запослених са којима раде. Различити запосленици ће имати различите потребе и захтијеват ће различите стилове како би их мотивирали. Теорија ситуационог лидерства треба да буде органски приступ управљању.
