У данима када је пословни свет био негде између Дон Драпера и Гордона Гекка, оно што сада зовемо планирање људских ресурса било је познато као планирање радне снаге. Сада када је око 47 посто радника у САД-у жене, према подацима из Министарства рада САД-а за 2017., номенклатура се промијенила, али основне дефиниције и процеси остају исти.
У већини случајева, планирање људских ресурса (или ХРП) је управо оно што звучи - то је процес процјене утицаја како да се пређе из тренутне ситуације људских ресурса у жељену ситуацију у области људских ресурса. Наравно, није баш тако једноставно, као што је то све, са неколико различитих типова или нивоа ХРП-а, као и боре као што је ХРП предвиђање за истраживање.
Основе ХРП-а
На првој страни, планирање људских ресурса помаже предузећима да регрутују потребно особље. Једна сажета дефиниција каже да је то "… процес којим организација осигурава да има прави број људи, и праву врсту људи, на правом мјесту у право вријеме", које је понудио Субхасх Цхандра Пандеи оф Калицхаран ПГ Цоллеге. Она такође помаже да се осигура да су ти људи на позицијама које заузимају највећу предност од својих индивидуалних вештина, што се може истражити током темељног укрцавања и обуке.
Свеобухватни ХРП одређује потребе за људским ресурсима компаније, средства за извршавање тих захтјева и детаљан план за оптимизацију резултата, као и оквир за имплементацију плана. Он детаљно описује стицање особља, коришћење моћи људи и средства за очување и побољшање ресурса компаније.
Када се спустимо на гњиде, процес ХРП-а често укључује дефинисање циљева, одређивање потреба за људским ресурсима и детаљно описивање вашег инвентара, затим прилагођавање потражње и понуде људских ресурса на основу тих фактора како би се створило оптимално радно окружење. Снажан ХРП може помоћи вашој компанији да регрутује и тренира док учи како боље расподијелити трошкове особља, плаћа и плаћа.
Планирање људских ресурса
Обично, ХРП је подељен на два главна типа: тешко планирање људских ресурса и меко планирање људских ресурса.
Док се обје школе размишљања углавном фокусирају на исте укупне резултате - стављање правих људи на исправне позиције како би се минимизирали инпути и максимизирали оутпут - ХРП се врти око квантитативне анализе како би се постигла ова средства. Када се приближавате вашој процени људских ресурса са чврстим ХРП-ом, фокусираћете се на конкретне факторе као што су доступност особља, везе између запошљавања, отпуштања и буџетирања, и хладне процене засноване на конкретној анализи прошлих резултата. Ова врста ХРП-а је фокусирана на резултате и, говорећи опћенито, тежи да особље види као статистички ресурс, што га чини снажним алатом за краткорочне циљеве учинка.
Софт планирање људских ресурса
У односу на тешко планирање људских ресурса, мекани ХРП заиста зарађује своје име. Овај нежнији приступ ставља фокус на “људски” део људских ресурса, наглашавајући запослене као најважнији ресурс ваше компаније.
Као таква, мека ХРП се често концентрише на потребе запосленика као што су мотивација, награђивање и комуникација. Ова школа мисли оснажује запослене, охрабрује их да делегирају одговорност и наглашавају демократско вођство, чинећи га прикладнијим за дугорочно стратешко планирање. Срце меког ХРП-а је све у развоју и одржавању културе и вриједности компаније.
ХРП Форецастинг анд Море
У суштини, ХРП се бави предвиђањем ваших потреба за људским ресурсима, због чега сте дужни да чујете о врстама ХРП предвиђања - или типовима предвиђања радне снаге, ако сте стара школа - прије него касније.
Предвиђање потражње је чин планирања потреба људи за снагом ваше компаније, или познавање броја људи које требате и вјештина и компетенција које сваки од њих има. Планови предвиђања потражње се обично заснивају на чврстим факторима као што су годишњи буџет и дугорочни пословни циљеви.
Узимајући у обзир шири поглед, предвиђање снабдијевања мјери број људи који су доступни унутар и изван организације, фокусирајући се на планирање "шта ако?" пословног живота. Предвиђање понуде анализира ваш постојећи кадар за људске ресурсе, али покушава да предвиди и прилагоди се променама заснованим на одсуству са посла, интерним промоцијама, отпуштањима и недостатцима или вишковима запослених.
