Политике људских ресурса које се односе на престанак радног односа морају бити досљедне, праведне и оправдане. Ни руководиоци ни запослени у људским ресурсима не радују се престанку радног односа; међутим, у случајевима када је апсолутно неопходно да се отпусти запослени, утврђене смернице олакшавају процес.
Поступци престанка коришћења људских ресурса
Послодавци могу спријечити незаконите захтјеве за отпуштање кроз развој сета процедура за престанак радног односа. Успостављање политике и процедуре за престанак радног односа ублажава потенцијалну одговорност за запослене који траже накнаду штете путем неформалних притужби и парница. Чланови особља који су одговорни за руковање престанцима морају бити упознати са политиком и свим ажурирањима. Поред тога, закони о раду и запошљавању који се односе на престанак радног односа требали би бити на располагању кадровском особљу за упућивање прије него што се радник откаже.
Дисциплина и престанак рада запослених
Запослени би требало да буду свесни политике рада у вези са дисциплинским поступцима, суспензијом и престанком радног односа. Ако ваша компанија има прогресивну дисциплинску политику, морате имати писане смјернице које покривају сваки корак дисциплине. Најучинковитији начини за комуницирање ових политика су у оријентацији новог запошљавања и унутар приручника за запослене. Многи послодавци захтијевају потписану потврду од запосленика која указује да су примили и разумјели политике које су наведене у приручнику за запослене. Свака датотека запосленика треба да садржи потписану потврду у случају да дође до питања везаних за престанак радног односа или било коју другу радну политику.
Престанак рада заснован на учинку или присуству
Постоји неколико разлога због којих би се запосленик могао суочити с раскидом. Лоши учинак и присуство су два веома јасна и јасна разлога због којих послодавци отказују раднике. Престанак рада заснован на учинку обично је кулминација прогресивне дисциплинске политике гдје - након неколико дисциплинских корака - запосленик и даље не испуњава очекивања од посла. Послодавци са строгим правилима присуства често имају оно што се назива не-фаулт, поинт-басед систем. Када запослени достигне максимални број бодова за неоправдана одсуства, прикладно је да се запослени прекине.
Раскид због непрописног понашања или погрешног представљања
Погрешно понашање и понашање запослених који се лоше одражавају на запосленог и компанију су оправдани разлози за престанак, посебно када се лоше понашање или понашање подигне на озбиљан ниво. Бруто недолично понашање, као што је запослени чије понашање представља пријетњу за сигурност на радном мјесту, може бити разлог за тренутну суспензију или укидање. Престанак због лажно представљање се дешава када послодавац открије да је запослени направио лажне изјаве или неистините тврдње у вези са његовом квалификацијом за посао. Погрешна тумачења обично се односе на фалсификовање пријаве за запошљавање. Ово је један од разлога због којих је за формалне апликације за запошљавање потребан потпис подносиоца пријаве који указује на то да су достављене информације истините и да се могу провјерити.
Поступак раскида
Стварна процедура раскида обично почиње са надзорником или менаџером запосленог, који расправља о том питању са чланом особља за људске ресурсе. Запослени у људским ресурсима који су најприкладнији за престанак радног односа налазе се у области односа са запосленима. Када руководилац одељења и људски ресурси утврде да је раскид прикладан, они заказују састанак са запосленим. Током састанка, руководилац и особље за људске ресурсе израђују документацију која оправдава раскид радног односа и објашњава запосленику зашто је прекид радног односа најбоље рјешење за све стране.
Логистика запошљавања
Након завршетка састанка, члан особља за људске ресурсе ће се договорити за рјешавање питања као што су наставак бенефиција, издавање коначне плате и прикупљање имовине компаније. Када састанак за прекид може бити емоционално напуњен, увијек је паметно имати барем још једног свједока у стању приправности и, ако је потребно, припадника снага сигурности. Незадовољни запосленици који примају узнемирујуће вијести можда требају пажљиво савјетовање како би се избјегло ометање на радном мјесту.
