Организациона комуникација је област студирања која постоји још од 1950-их. Она се бави и формалним и неформалним комуникацијама унутар и ван организације. Према ауторима "Организационе комуникације: перспективе и трендови", организациона комуникација може бити везана за организациону ефикасност и обухвата елементе као што су јасноћа, кохезија и организациона култура.
Јасноћа
Фирме које разумију вриједност организацијске комуникације знају да је јасноћа важна у формалним комуникацијама. Многе такве организације запошљавају стручњаке за односе с јавношћу, маркетиншке менаџере или директоре и тренере како би пренијели прецизне поруке жељеној публици. У време сукоба или кризе, ове поруке постају још критичније. Стручњак за медије или за односе с јавношћу можда ће морати да брани главног извршног директора који прави неосјетљиву примједбу или запосленог на почетном нивоу чије радње проузрокују јавни увид у компанију. Свака организација која пружа производ или услугу треба да размотри да ли се поруке које преноси интерно или екстерно примају на начин који је намеравао.
Доследност
Организације које желе да оснују постојеће и долазеће запослене за дугорочни успех треба да обезбеде доследност у свим каналима комуникације.У интервјуу Лори Бентлеи, Бретт Цурран, потпредсједник за управљање, ризик и усклађеност са Акентис, примијетио је да је кључно за пословне субјекте да користе конзистентан језик и да информације ажурирају, организују и буду доступне запосленицима у централном спремишту. Организације које верују у овај приступ ће често имати приручнике за обуку на интернету или у штампаном облику заједно са сексуалним узнемиравањем и другим врстама обуке које достављају униформисане поруке свим запосленима.
Кохезија
Кохезија и висок морал запослених треба да буду циљ сваке организације. У Форбесовом чланку, Боб Нелсон, аутор "1001 начина награђивања запослених", спровео је истраживање 2.400 запослених у 34 компаније које су показале да већина радника жели комуникацију, аутономију и укљученост унутар својих организација. Имајући то у виду, организације треба да обрате посебну пажњу на то како комуникација тече од вишег руководства ка запосленима на нижем нивоу и обрнуто. Достигнућа запослених треба да се препознају и прослављају како би се помогло у стварању заједничких вредности. Тражење учешћа запослених у доношењу одлука гради лојалност и посвећеност и побољшава укупну комуникацијску климу, каже професор Бруце Бергер.
Култура
Лидери организација имају способност да одреде и створе врсту културе коју желе у оквиру својих организација. Лидери могу вербално или текстуално артикулисати да ли желе забавну, софистицирану или повремену средину. Када се утврди корпоративна култура, лидери ће подијелити ову визију са својим подређенима, тако да запошљавање огласа, маркетиншких материјала и докумената о обуци одражава врсту културе коју они замишљају. Понекад руководиоци који нису у контакту сазнаће о негативним културама које се појављују кроз анкете о задовољству запослених или друге механизме повратне информације. Ови руководиоци онда могу да користе интерне комуникације да би одредили курс за нову врсту корпоративне културе која ће побољшати морал и повећати продуктивност. Професор Бруце Бергер напомиње да подстицање размене сугестија и идеја гради поверење и побољшава ангажовање запослених.
