Како се организације временом мењају, њихово одељење за људске ресурсе (ХР) такође мора да се промени како би запослени били срећни и продуктивни. Према пословном аутору Јохну Браттону, стратешко управљање постало је саставни дио пословања средином 1990-их. Људски ресурси су усвојили стратешко размишљање за процјену садашњих кадровских потреба и како ће се они промијенити у будућности.
Плаћање
И метод и износ плаћања за запослене су стратешка питања за одељење за људске ресурсе. Довољно велики компензациони пакет ће помоћи да се побољша задржавање запослених, али то такође може довести до оптерећеног буџета. Плаћање награђује запослене за њихов претходни рад и то је подстицај за њих да наступе у будућности. Плаћање мора бити усклађено са уверењима и политикама организације, а да истовремено остане приступачна. Неке компаније користе флексибилне пакете накнада, док друге чине ограничене опције плаћања.
обука
Успешне компаније су резултат стављања запослених на исправне позиције, док им дају одговарајућу обуку. Програми обуке морају бити усредсређени на јасне циљеве и истовремено бити економични. Менаџери морају бити добро информисани о томе зашто су потребне одређене врсте обуке и они морају ефикасно пренети ту информацију својим подређенима. Чак и најјачи програм обуке у свијету са слабом имплементацијом и разумијевањем ће бити неуспјех. Обука се такође мора користити за припрему запослених да преузму будућа слободна радна мјеста на вишим позицијама.
Задржавање
Један од главних разлога за постојање одељења за људске ресурсе је да задрже запослене. Ефикасна стратегија задржавања запослених чува запослене дубоко задовољне у свом раду. Различити фактори као што су корпоративна култура, квалитет живота и фактор професионалног развоја у томе колико добро компанија послује у овој области. Ако се компанија у неком тренутку не фокусира на то да задржи своје запослене задовољне, они ће готово сигурно искусити висок промет у неком тренутку.
Регрутовање
Многи интелигентни радници сваке године улазе у радну снагу из колеџа и дипломских школа. Компанија мора имати примамљиву комбинацију подстицаја, плата и снажну поруку како би се осигурало да је то пожељно за потенцијалне будуће запослене. Одељење за људске ресурсе мора имати стратегију за регрутовање ових запослених. Мора постојати стандардан процес интервјуа у којем се корпоративна култура, очекивања организације и циљеви компаније постављају за испитаника. Компаније такође могу попунити позиције користећи интерне промоције које ће захтијевати кориштење стратегија обуке и компензације.
