Од свих дисциплина у области људских ресурса, компензација је једна од најсложенијих. За рјешавање питања компензације потребно је познавање трендова у запошљавању, вриједности искуства и вјеродајница за различите позиције и индустрије, вјештине преговарања, буџета предузећа и коначног резултата организације. Економски услови такође играју важну улогу у питањима накнаде и накнаде. Рјешавање питања компензације може варирати од развијања конкурентних скала плаћа до мјерења предности бонус и стимулативних плаћања.
Дефиниција накнаде
Термин компензација значи финансијска плаћања као што су плате и плате исплаћене запосленима. Компензација укључује и бонус и стимулативне исплате, повишице и дионице компаније додијељене запосленима. Стручњаци за компензацију често имају знање о обештећењу и бенефицијама за запослене. Ово је један од разлога зашто одељења за људске ресурсе понекад комбинују накнаде и бенефиције у једну функцију одјела.
Буџет људских ресурса
Тврди се да су буџетска издвајања за људске ресурсе прениска, јер ХР није одјел за производњу прихода. У теорији, међутим, највреднији ресурс који компанија има је људски капитал. Сходно томе, стручњаци за компензацију људских ресурса и руководиоци одељења за људске ресурсе морају понекад радити у оквиру ограничених буџетских ограничења. Поред тога, оправдавање повећања буџета захтева доказ о поврату инвестиција у активности одељења за људске ресурсе. У "10 кључева за преговоре о вашем буџету за људске ресурсе", стручњак за људске ресурсе Валерие Грубб каже: "Морате бити у стању да покажете свој РОИ. Ако можете да артикулишете учинак вашег одељења у смислу циљева компаније, то ће бити много теже за врхове да поделе ваш буџет."
Плате и нивои плата
Привлачење квалификованих кандидата може зависити од способности ваше компаније да понуди изузетно конкурентне плате. Накнаде запосленима су такође важне, али основни износ је оно што у почетку привлачи неке тражиоце посла. Углед компаније је такође одлучујући фактор у томе да ли ваша компанија може постати послодавац по избору. Вероватно је да запослени у конкуренцији и стручњаци из индустрије комуницирају са вашим запосленима ради размене информација. Кандидати желе праведне наднице, а не нужно високе плате, посебно када понуда за посао долази са атрактивним пакетом накнада. Стручњаци за компензацију анализирају зараде конкурената, трендове на тржишту рада и нивое запослености да би конструисали политику компензације.
Бонус и Инцентиве Паи
Неки послодавци нуде годишње бонусе или подстицајну плату на основу учинка појединог запосленог или организационог учинка, који се називају и варијабилне плате. Допринос сарадника на радним местима Милтон Залл дефинише варијабилне планове за плаћање: "Најшири тип стимулативних програма са променљивом плаћом - планови за плаћање за перформансе у целој компанији - награђују запослене на основу резултата целокупне корпорације. Најраширенији програм ове врсте је подела профита. " Износ бонуса и подстицаја је тешко прорачунати предалеко ако је ваша компанија релативно нова; међутим, ако имате програм подстицаја који је структуриран и који се непрекидно држи без фаворизирања и пристрасности, можете прецизно пројектовати буџетске захтјеве за бонусе и подстицајне плате.
