Планирање људских ресурса укључује пројектовање колико људи ће бити потребно за попуњавање радних мјеста у организацији. Ово планирање се дешава у промјењивом окружењу. Организације проучавају своје краткорочне и дугорочне потребе за запошљавањем нових радника. Несигурни економски услови, као што је конкуренција у иностранству, и промјене у технологији су примјери зашто би организација могла прилагодити своје потребе за запошљавањем.
Неусклађеност између кандидата и вјештина
Организацији може бити тешко да попуни позиције које су планирали ХР планери. То може бити због тога што постоји већа потражња у организацији него што постоји у расположивим талентима на тржишту рада. Други разлог је тај што стратегије регрутовања организације не привлаче прави талент. Недостатак могућности да се попуне позиције које су кључне за постизање оперативних циљева остављају организацију у слабом пословном положају. Због тога би прогнозирање потреба за људским ресурсима требало да буде праћено ефикасним регрутовањем, заменом и задржавањем запослених.
Еколошки проблеми
Еколошка питања могу се појавити унутар организације. Демографске промене утичу на унутрашњу радну климу. Разлике у радним вредностима између генерација, као што су Баби Боомерс и Генерације Кс и И, значе да запослени желе да различите ствари буду задовољне својим радом. Програми се морају бавити овим различитим потребама у једној култури. Такође, технолошке промене захтевају од радника да стално додају нове техничке вештине. Ако тренутне вјештине запослених нису потребне, оне могу постати сувишне. Планирање људских ресурса подразумијева планирање организацијског учења, или развијање вјештина особља, како би се одржао корак с промјенама на пословном тржишту.
Регрутације и селекције
Организације добијају боље кадровске резултате када могу рачунати на одељења за људске ресурсе и линијске менаџере да ефикасно обављају своје послове. На примјер, особље за људске ресурсе зависи од линијских руководилаца да користе веб-алате за обављање регрутовања и одабира (или запошљавања) функција уз ограничену помоћ. Одељење за људске ресурсе поставља кораке у процесу запошљавања, политикама и процедурама и документима на интранету компаније. Иако особље за људске ресурсе може да се консултује о питањима, линијски менаџери морају бити у стању да следе смернице за запошљавање и запошљавање без излагања организације одговорности.
Обука и развој
Линијски менаџери морају учинити више од регрутовања и запошљавања. Они морају обављати друге послове који су некада били повезани са кадровским одељењима. Они морају да адресирају потребе за обуком и развојем својих запослених. Линијски менаџери морају пронаћи све ресурсе унутар и изван организације како би се осигурало да запослени развију потребне вјештине. Ово се дешава у контексту одржавања мотивације запослених за обављање посла. Ефикасна комуникација између линијских менаџера и кадровских планера може резултирати ефикасном идентификацијом потреба за обуком и развојем који превазилазе тренутне ресурсе.
