Самопроцене запослених су део годишњих прегледа које предузећа сматрају корисним за одржавање јаке радне снаге. Само-процена запослених је део већег процеса процене, током којег се спроводи преглед рада запосленог током године. Менаџер игра велику улогу у овом прегледу и обично је одговоран за начин на који се врши самопроцјена запосленика.
Фунцтион
Самооцењивање запослених само у једном делу процеса већег прегледа запослених. Разлог да самовредновање запосленика може бити толико ефективно је да они служе функцији присиљавања запосленог да искрено процени снаге и слабости током обављања послова. Већина послодаваца схвата да само када запослени схвати начине на које недостаје учинак, он може радити на побољшању.
Временски оквир
Само-процена запослених се врши једном годишње као део годишњег процеса прегледа запослених. Уобичајени временски оквир за провођење годишње ревизије је унутар неколико мјесеци. Када се процес годишњег прегледа повуче за више од два или три мјесеца, утицај и користи од процеса ревизије се смањују. Одељења за људске ресурсе схватају да је доследност у временском оквиру за годишње ревизије важна како би процес ревизије био ефикаснији.
Карактеристике
Самопроцене запослених се састоје од неколико карактеристика. Они имају тенденцију да запослени процењују учинак запосленог током протекле године у специфичним областима као што су комуникација, постизање циљева и управљање временом. Само-процена запослених може такође да постави циљеве за наредну годину. Самопроцене запослених такође дају прилику запосленима да дају опште коментаре.
Разматрања
Неке компаније претјерују у годишњем ритуалу прегледа запосленика. Када се самопроцена запослених убаци у мешавину, резултати се могу изгубити. Може се десити да запослени проведу цијели мјесец узнемиравајући се и фино подешавајући самопроцјену. Процес прегледа запосленика, укључујући и самопроцјену запослених, најефикаснији је када им се да тачна количина важности и времена.
Заблуде
Неки послодавци често имају погрешно мишљење да запослени неће бити искрени према својим процјенама. Ако је то био случај, самопроцјена запосленика не би била тако популаран дио процеса годишњег прегледа за све већи број предузећа. Одељења за људске ресурсе схватају да ће давање одговорности запосленима мотивисати тог запосленог да боље обавља посао.
Предности
Када запослени знају да ће дати себи самопроцјену као дио годишњег процеса ревизије, запосленици ће углавном бити боље прилагођени томе да боље раде свој посао. То је стратегија оснаживања која је добро функционисала за многе Фортуне 500 компаније.
