Људски ресурси, или ХР, могу бити најважнији одјел у компанији. То је једино одељење које погађа сваког запосленог од врха до дна и одговорно је за управљање готово увијек највећим трошковима за компанију - трошкове запослених.
Као што Воркфорце.цом каже: „Свеобухватна стратегија људских ресурса игра кључну улогу у постизању општих стратешких циљева организације“.
Одјел за људске ресурсе који је добро упућен и искусан у планирању може направити компанију много продуктивнијом и економичнијом. Такође може направити стварну разлику у моралу запослених ако радници знају да се одлуке које утичу на њихову каријеру доносе у складу са промишљеном, проактивном анализом, а не реактивним акцијама у последњем тренутку.
Минимизирање потрошеног новца на вишак особља.
Мала компанија која може добити са девет људи, али има 10 запослених, троши скоро 10 посто трошкова особља који би се могли користити на другим мјестима. Иако ово може бити само 30.000 $ за малу компанију, трошкови, након модела од 10%, могу изгубити милијуне долара за веће компаније. Насупрот томе, имати превише задатака за премало особља може изазвати стрес да се изгради до критичног нивоа како се људи боре да заврше посао.
Усклађивање броја људи потребних за довршење задатака је кључно за профит сваке компаније.
Предвиђање будућих потреба и трошкова.
Ситуације се мењају, као и потребе за људским ресурсима. Дугорочно предвиђање омогућава компанији да направи тактичке планове како би задовољила те потребе. На пример, експанзија компаније за три године могла би да обезбеди потребу за 300 додатних радника. Међутим, ако заједница нема потребне демографске податке, ти нови запосленици ће можда морати да се доведу од другде, што повећава трошкове и траје много дуже.
За сезонске бизнисе, сваких шест мјесеци може направити значајну разлику у количини потребног особља. Ово може постати проблем који се понавља ако одјел за људске ресурсе није одговоран за планирање.
Планирање продуктивности - састанак рада.
Неке компаније планирају више од једне радне смјене, мада се број особља може разликовати. То је врста планирања када производни одјел и ХР морају радити заједно. Ако дође до великог налета у наруџби за 60 дана, потреба за прековременим радом може бити очигледна за производњу, али не и за ХР, што може сматрати да је тај период примарни тренутак за дозволу одмора.
Хиринг
ХР планови за замјену радника због губитка особља, који су кадровски ресурси доступни у заједници, како најбоље доћи до тих ресурса, и што им је потребно на начин да плате и бенефиције постану дио компаније.
Интервјуисање и избор нових запосленика је, у најбољем случају, нетачна знаност. Никад се не зна до недеља, а можда и месеци, да ли ће неко радити. Али што је боље кад је ХР одељење планирало потребе компаније, то боље функционише. Стална комуникација између менаџмента, људских ресурса и других одјела ствара окружење у којем планирање постаје свакодневни дио процеса запошљавања.
обука
Људски ресурси могу бити јако укључени у процес обуке запослених. Ефикасна обука се не може урадити без плана који детаљно описује које знање треба да се пренесе, ко ће пружити обуку и како ће се обука обавити. Одјел за људске ресурсе који осигурава да су запосленици темељно обучени и компетентни чини разлику у продуктивности, поузданости и сигурности запосленика.
