Планирање људских ресурса (ХР) је императив за успјех организације. Он служи као анализа садашњих и будућих потреба организације, наводи Друштво за управљање људским ресурсима (СХРМ). Овај процес помаже водити организацију у неколико области, као што су запошљавање, развој, обука, и накнаде и компензација.
Стаффинг
Особље, или особље, планирање је једна од најчешћих активности коју воде одјели за људске ресурсе, према чланку на АллБусинесс.цом. Обично се састоји од коришћења тренутне величине и дизајна особља за предвиђање броја запослених за наредну годину. Одељења за људске ресурсе могу да користе стратешки план компаније као извор информација. На пример, ако организација намерава да покрене нови интерактивни веб сајт наредне године, Одељење за људске ресурсе ће буџет за додатно особље за изградњу и одржавање веб странице.
Обука и развој
Одељења за људске ресурсе креирају и планове обуке и развоја запослених. Ова врста планирања мора бити спроведена у складу са потребама компаније како би се припремила за њих, како из финансијских тако и из перспективе ресурса. Може се укључити обука за нове запослене и увођење производа. Подучавање тренутних запосленика новим вјештинама сматра се аспектом развоја. Организације имају користи од рационалног и досљедног програма обуке.
Развој каријере
Развој каријере је императив како би се организација припремила за предстојеће пензионисање, као и да се задрже дугорочни запосленици. Компаније морају имати стратешки план о томе како намјеравају замијенити своје руководство квалифицираним лидерима. То значи да би садашњи запосленици требали имати каријере и планове за каријеру који укључују и краткорочне и дугорочне циљеве. На пример, ако организација организује врхунски, млади продавач за менаџмент у пет година, обука би требало да почне сада. Ово може укључивати курсеве управљања временом, часове о томе како тренирати друге и менторски програм.
Довнсизингс
Када компаније предвиде будућу потребу за смањењем, у њиховом је најбољем интересу да њихови одјели за људске ресурсе планирају унапријед, како би се осигурало да је процес несметан и уредан, и да је у складу са свим законским захтјевима. Ова врста планирања такође може да спречи губитак знања и ресурса. Неке компаније започињу процес смањења броја запослених елиминацијом особља које није неопходно. Други одлажу административно особље, али задржавају позиције које стварају новац. Организације могу бити погођене тужбама и високим трошковима незапослености ако смањење броја запослених није стратешки планирано.
