Престанак запослења је често неугодан, неугодан задатак; међутим, постоји неколико валидних - и, - правних - разлога за то. У организацијама које имају одељења за људске ресурсе са пуним особљем, супервизори и менаџери треба да потраже савет од стручњака за људске ресурсе пре него што отпусте запосленог. У мањим компанијама у којима су руководиоци одељења искључиво одговорни за запошљавање и отпуштање, одлука о престанку радног односа мора бити пажљиво истражена. Правни разлози за престанак радног односа укључују непокорност, привремену запосленост, кршење правила и грубо недолично понашање.
Инсубординатион
Неприхватљивост која се подиже на ниво директног утицаја на одељење или компанију је неприхватљива. Повремена разлика у мишљењима између супервизора и запосленог је неизбјежна; међутим, поновљена непослушност мора бити ријешена. Један од начина за рјешавање непослушности је прогресивна дисциплинска мјера која укључује кораке као што су вербална упозорења, писана упозорења и престанак.
Међутим, документација је изузетно важна. Ако се од вас икада затражи да оправдате радну праксу ваше компаније или да наведете разлог за отказивање запослења због непослушности, биће вам добро да имате документацију. Документација укључује дисциплинске записе и изјаве супервизора, менаџера или сарадника. Годишњи прегледи рада такође подржавају одлуку послодавца да укине запосленика због непослушности или других питања везаних за рад.
Престанак запосленика по вољи
Са изузетком уговорног запошљавања и запошљавања у јавном сектору, послодавац може отказати запосленог на основу доктрине запошљавања на неодређено вријеме. Доктрина о запослености значи да послодавац може отказати запослење из било ког разлога или без разлога, са или без обавештења, под условом да раскид није из дискриминаторних разлога.
Наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године, као и други закони које проводи Комисија за једнаке могућности запошљавања САД-а, садржи оно што представља дискриминацију при запошљавању. Државни и локални закони имају сличну структуру као и савезни закони који забрањују непоштене праксе запошљавања. Уговори о раду и колективни уговори обично имају одређене услове које послодавац мора поштовати у вези са раскидом.
Кршења правила
Неки послодавци сматрају да су кршења политике и груба недолична понашања у истом; међутим, између њих постоји јасна линија. Ваше политике на радном мјесту пружају смјернице, процесе и процедуре које су важне за беспријекорно функционирање ваше твртке. Запосленима је потребна структура коју пружају политике рада.
Укидање запосленика за повреде на радном мјесту је легално - примјер кршења правила би био употреба дроге или алкохола на радном мјесту или приступ неприкладним веб страницама на рачуналима на радном мјесту. Међутим, документовање кршења правила о запосленима представља битан корак за утемељење вашег прекида на кршењу правила. Запослени мора примити и разумјети политику. Поред тога, политика треба да буде разумна и оправдана.
Гросс Мисцондуцт
Бруто недолично понашање на радном мјесту представља кривично дјело које се може прекинути. Запослени који се баве грубим недоличним понашањем обично су отпуштени због претње сигурности радне снаге. Насиље на радном мјесту се сматра чином грубог недоличног понашања, за које би посљедице требале бити тренутни прекид. Под условом да постоје политике на радном мјесту које забрањују радње које спадају под дефиницију грубог недоличног понашања, престанак запосленика за такве радње је легалан. Морате бити у стању да оправдате своје разлоге за раскид под овим околностима, тако да је документација кључна компонента престанка због разлога везаних за грубо кршење.
