Микроменаџмент је стил вођења компаније који укључује директан надзор, чак и рутинске задатке запослених. У већини случајева, микроменаџмент није дјелотворан стил руковођења, јер запосленицима не даје простор за раст и ставља непотребно оптерећење на менаџере, који морају пратити сваки покрет који њихови запосленици чине. Међутим, микроменаџмент је највише у складу са нивоима комфора неких послодаваца, посебно власницима који не вјерују својим запосленицима.
Директна контрола и управљање перформансама
Ако пажљиво пратите своје запослене и како они раде, већа је вјероватноћа да ће обављати задатке управо онако како желите. Мицроманагинг је изразито практичан стил руковођења који вам даје директну контролу над задацима које би запослени могли да ураде сами. Ово може бити најефикаснији начин управљања када радите са запосленима који стално подбацују или којима је потребна додатна помоћ: гледајући их и усмеравајући их током дана, вероватно ћете постићи резултате које желите.
Утицање на пословне критичне задатке
Може бити тренутака када има смисла да будете блиско укључени у задатке и процесе. На пример, ако ваш запослени ради на презентацији или предлогу који би могао да добије важан уговор или изгуби виталног клијента, можда ћете желети да их микроманирате како бисте осигурали да ствари иду према плану. Можда имате историју са клијентом или искуство које ваш запосленик нема - има смисла, дакле, да користите ово знање како бисте максимално повећали своје шансе за успех. Постоје случајеви када си не можете приуштити да неискусни запосленици сами направе грешке.
Трошкови времена микроменаџмента
Мицроманагинг може бити дуготрајан за менаџера. Ако менаџер осећа да мора да гледа сваки потез који његови запосленици чине, онда он користи време које се може искористити за продуктивнију употребу, као што је развој система и олакшавање процеса. Често је менаџеру било потребно мање времена да сам обавља задатак него да лебди док га његови запосленици обављају. Успешно управљање ефикасно користи менаџерско вријеме развијајући преглед и оркестрирајући задатке радника. Мицроманагинг процењује менаџера са детаљима које његови запосленици обично могу да решавају.
Смањено задовољство посла
Мицроманагинг је стресан и за послодавце и за запослене. Запослени који сматрају да њихови менаџери имају микроманаџинг искуство мање задовољства послом, јер се не осјећају овлаштено и поуздано. Послодавци које микроманаз често осећају фрустрирано када запослени не обављају задатке управо у складу са спецификацијама менаџера, иако резултати могу бити потпуно задовољавајући. Стрес који и послодавци и запосленици доживљавају због микроменаџмента може еволуирати у циклус који се само-продужава, са запосленима који слабо раде јер су на рубу и менаџери постају све фрустриранији због лошег учинка својих запослених.
Загушљива креативност и ефикасност
Послодавци који микроманаге имају тенденцију да имају врло специфичне идеје о томе како запослени треба да обављају задатак. Запослени који обављају задатак дан за даном често развијају начине рада који су ефикасни и стварају супериорне резултате на начине које њихови послодавци не разумију јер нису тако интимно укључени у процес. Развијање ових врста иновација може учинити репетитивни посао задовољнијим за запосленог. Послодавац који микроманазама ускрати својим запосленима додатни осећај постигнућа у проналажењу бољих начина рада и побољшане ефикасности која долази са овим открићима.
