Осјећај равнодушности и малодушности често заузима уред након ручка и непосредно прије завршетка радног дана у 17 сати. Цасеи Хавлеи, аутор књиге "201 начина да сваког запосленика претвори у звезду", објашњава да је канцеларија испуњена искушењима за немотивисаног радника: инстант поруке, онлине игре и стреаминг видео су само неке. Иако борбе летаргије морају да ухвате чак и најпосвеженију радницу, опште стање апатије у канцеларији може изазвати пустош на пословној линији. Компаније се суочавају са неколико недостатака ако су њихови запосленици немотивисани.
Редуцед Продуцтивити
Смањена продуктивност је главни недостатак немотивисаних запослених. Без довољно напора да се заврше задаци, предузеће се суочава са ризицима, укључујући испоруку касних налога и подношење под-посла клијентима. Компаније мере продуктивност квалитативно и квантитативно. Нижа продуктивност према квантитативним стандардима показује се као смањена производња агрегата. Квалитативно смањење продуктивности често се манифестује као жалбе купаца или клијената на основу незадовољавајуће услуге или производа.
Висок промет
Висок обрт је још један недостатак запослених који се не осећају мотивисаним. Када се радници не осјећају оспоравани или ангажирани у задатку, посљедица је оставка и тражење запослења негдје другдје. Промет је скупа посљедица: Схарон Валдроп наводи трошкове проналажења и задржавања радника, који укључују административне трошкове, рекламе за запошљавање и вријеме проведено у разматрању нових кандидата. Обука и стицање нових радника до пар су додатни ресурси који се троше као резултат флуктуације радних мјеста.
Негативна корпоративна култура
Немотивисани запослени негативно утичу на корпоративну културу. Када нови запослени уђу у организацију, они често одражавају ставове и понашање старијих радника. Ако је понашање једно од апатије и незаинтересованости, нови запослени могу заузети исти став. Према томе, немотивисани радници имају потенцијал да развију незадовољство широм система. Постављање реалних очекивања у вези са радним задацима и често прикупљање повратних информација од стране запослених су два начина за побољшање корпоративне културе. Поред тога, пружање подстицаја као што су новчане награде или похвале за добар рад такође смањује ризик од његовања немотивисаних запослених.
Идентификација и узроци
Запослени постају немотивисани из разних фактора. Радници који понављају исте задатке са малим варијацијама могу се суочити са енуијом. У другим случајевима, недостатак мотивације може настати као резултат преоптерећености запослених и недовољног награђивања. Мике Тхомпсон објашњава у својој књизи “Организациони шампион”, како су лоше вођење, развој и селекција често криви за немотивиране раднике. Одабиром инспиративног руководећег тима, компаније повећавају вјероватноћу задржавања продуктивних и задовољних радника.
