Послодавци понекад користе способност да зараде додатно плаћање као метод мотивисања запослених да повећају своју продуктивност. Програми плати-за-перформансе имају различите облике, укључујући готовинске бонусе, дионице компаније и дијељење профита. Док планови плати-за-учинак пружају подстицај запосленицима који су мотивисани новцем, послодавци треба да размотре могуће недостатке пре њихове примене.
Погоршање квалитета
Планови плати за учинак могу узроковати да се запослени више фокусирају на квантитет, а не на квалитет, што би могло довести до погоршања стања. Продавац који се бави израдом што већег броја продаје како би се постигао бонус може превидети детаље као што је исправно попуњавање папира и осигурање да је производ на залихи прије наручивања. Као резултат тога, корисници добијају погрешну ставку или морају чекати много дуже за испоруку него што је обећао продавач.
Недостатак тимског рада
Радници који покушавају да остваре личне циљеве понекад су мање спремни да буду тимски играчи. Они можда оклевају да пруже помоћ колегама који се боре, јер то сматрају губитком драгоценог времена које би се боље искористило за побољшање њихове продуктивности. У неким случајевима, конфликт између запослених произлази из недостатка сарадње или перцепције да један запосленик омета рад друге особе како би је спријечила да оствари своје циљеве.
Мерење учинка
Осим ако су стандарди перформанси потпуно објективни, као што је додјељивање бонуса продавачу за достизање унапријед одређеног нивоа продаје, може бити тешко одредити да ли је изведба заслужна за плаћање стимулативног бонуса. Ово ставља већи притисак на супервизоре током оцјењивања учинка како би се прецизно процијениле перформансе сваког запосленог. Према Извршној интернет страници Владе, супервизори имају тенденцију да обезбиједе високу процјену како би се осигурало да запослени достигну своје потицаје.
Недовољна мотивација
Ако запослени сматрају да је износ потицаја пренизак, то не даје мотивацију за постизање жељеног повећаног нивоа продуктивности. Запослени можда чак и презиру послодавца зато што нису понудили смисленији програм који би могао имати значајнији утицај на њихов животни стандард. Као резултат тога, они би могли бити мотивисани за обављање минималног стандарда неопходног за одржавање запослености, док посматрање стављања додатног напора као губљења времена.
