Процес регрутације и селекције људских ресурса обично започиње оглашавањем слободних радних мјеста и завршава се одабиром најбољих кандидата за попуњавање тих радних мјеста. Кандидати које приме кораке за запошљавање укључују праћење онлине пријављених кандидата, прелиминарни преглед, интервјуирање, провјеру референце и позадине, након чега слиједи одабир кандидата. Овај низ корака се обично назива процес запошљавања; међутим, стручњаци за људске ресурсе користе термине као што су „стјецање талената“ и „управљање талентима“ како би описали стратешки развијене процесе запошљавања и селекције.
Праћење апликаната на мрежи
Запошљавање почиње са стратешким планирањем иза сцене за развој радне снаге и наставља се дуго након пензионисања и оставке. Међутим, први корак који подносиоци пријава виде је процес онлине пријаве. Систем за праћење подносиоца захтјева (АТС) подстиче подносиоце захтјева да унесу своје личне податке и радну историју у одређеним пољима. Систем затим анализира описе кандидата за њихове дужности, задатке и одговорности, и одговара одређеним кључним ријечима и идентифицира кандидате који испуњавају основне захтјеве за сваки посао. Послодавци могу користити технологију за праћење подносиоца захтјева да би идентификовали кандидате, заказали интервјуе и извукли податке о једнаким могућностима запошљавања (ЕЕО) за потребе извјештавања.
Интернал Рецруитинг
Методе интерног регрутовања незнатно варирају. Постављање слободних радних мјеста на радном мјесту може претходити вањском оглашавању како би тренутни запосленици добили прилику да изразе своје занимање за отварање радних мјеста прије вањских кандидата. Неки послодавци имају правила о радним мјестима у вези са промоцијама и трансферима - на примјер, неке компаније захтијевају да запослени буду на својим тренутним пословима најмање шест мјесеци прије него што имају право на трансфер.
Прелиминари сцреенинг
Прелиминарни преглед је следећи корак у процесу запошљавања људских ресурса. Стручњаци за запошљавање и стручњаци за запошљавање проводе прелиминарни преглед путем телефонских разговора који се користе за провјеру повијести рада и основних квалификација и вјештина. Телефонски интервју је прва тачка на којој послодавац изражава свој интерес за кандидата. Телефонски интервју је такође прва прилика да представник послодавца остави добар утисак на будуће запослене. Према томе, послодавци који желе да побољшају своју пословну репутацију користе прелиминарне могућности да предложе да су они послодавци по избору и компаније за које су апликанти узбуђени што ће бити разматрани за запошљавање.
Интервјуирање
За многе послове, кандидати пролазе кроз двије фазе интервјуа након прелиминарног прегледа. Прва фаза интервјуа укључује интервју лицем у лице са регрутом или менаџером. Следећа фаза може бити са менаџером за запошљавање или високим руководиоцем, у зависности од позиције. Анкетари користе комбинацију метода како би одредили кандидата који изгледа добро за посао и организацију. Поред тога, одговори из интервјуа бацају светло на способност кандидата да обављају стварне дужности на послу и артикулишу своје вештине и квалификације. Када год се одржи панел интервју, анкетари обично постигну консензус о кандидату чије квалификације и етика одговарају захтевима посла као и филозофији организације.
Селецтион
Процес регрутације завршава се одабиром одговарајућег квалификованог кандидата. Стварни процес одабира састоји се у више од проширивања понуде за запошљавање. У неким околностима, преговори о компензацији и пакетима накнада настају након што послодавац продужи понуду. У многим случајевима, послодавци проводе темељне истраге и провјере референци како би осигурали да доносе мудру одлуку о запошљавању. У случају да први кандидат не прође успјешну провјеру знања или ако референтна провјера открије информације које сугерирају да би менаџери требали узети у обзир друге кандидате, корисне су биљешке са интервјуа с другим кандидатима.
