Може бити тешко за послодавце да укажу на неактивне запослене јер не стварају нужно проблеме на радном мјесту, и углавном раде свој посао. Ипак, распуштање се може проширити на цијелом радном мјесту јер чак и талентирани запосленици сматрају да је њихов рад незанимљив и не виде мјеста за напредовање у каријери.
Дисенгагемент
Запослени који немају емоције немају емоционалну посвећеност свом послу или месту запослења, наводи корпорација Ентец, која је спровела анкете запослених од 1966. године. обавити свој посао. Они обично не учествују у предлагању предлога за побољшање радног места. Ентец указује на то да запослени који нису укључени у радни однос обично не остају на послу касно, ако то није потребно, и не дају им много пажње након завршетка радног дана.
Ацтиве Дисенгагемент
Проблеми се могу појавити на цијелом радном мјесту када се компаније не баве активним запосленима. То су радници који подривају свој посао и послодавце. Запослени који нису активно ангажовани могу поткопати морал и перформансе запослених. У таквим случајевима, послодавци би требало да покушају да утврде шта се крије иза активног одвајања да би се спречило да изађе из контроле. Проблем може бити у томе што су неки запослени незадовољни јер њихови послови нису прикладни за њихове вјештине или се баве менаџерима који имају слабе лидерске способности.
Високи потенцијални запосленици
Најталентованији радници у предузећу могу се дефинисати као искључени. Истраживање компаније Корпоративни извршни одбор за 2010. годину показало је да запослени са већим потенцијалом траже нова радна места јер су се ослободили својих тренутних позиција. ЦЕБ је утврдио да 25 одсто радника са високим потенцијалом планира да напусти своја радна места у 2010. години, када је само 10 одсто запослених намеравало да нађе нова радна места у истраживању ЦЕБ-а 2006. године. Истраживање ангажованости запослених у одбору обухватило је истраживање 20.000 запослених са више потенцијала у више од 100 предузећа широм света.
Болстеринг Енгагемент
Истраживање ЦЕБ-а такође је показало да се око један од пет запослених са високим потенцијалом у 2010. години сматрао "високо" искљученим радницима, што је три пута више него у другим резултатима истраживања три године раније. ЦЕБ је изабрао високо потенцијалне испитанике на основу процјене послодаваца о њиховим радницима. Послодавци морају да троше више времена наглашавајући могућности лидерства тако да запослени мотивисани преузимањем лидерских улога и даље буду ангажовани у свом раду. Потенцијални лидери фирми имају тенденцију да се ослободе без занимљивог посла, признања од својих послодаваца и могућности за развој каријере.
