Закон о породичном и медицинском одсуству (ФМЛА) даје запосленима који немају право на слободу за озбиљно здравствено стање или за члана породице. Запослени имају право на до 12 недеља по години неплаћеног одсуства или до 26 недеља годишње за бригу о члану службе у складу са одредбама Закона. Прихватљивост зависи од величине радне снаге послодавца, мандата запосленог у компанији и од тога да ли запослени испуњава праг од 1.250 сати рада у години. ФМЛА нуди много више од слободног времена за склоност ка здравственом стању запосленог или озбиљном здравственом стању члана породице - ФМЛА даје запосленима мир у спознаји да њихов радни статус неће трпети као резултат одласка на одсуство. Клаузула о заштити радних мјеста у ФМЛА осигурава запосленима да ће бити враћени у исту или сличну улогу по повратку на посао.
Здравствено стање
Запослени који траже дозволу ФМЛА могу да користе до 12 недеља неплаћеног одсуства ради обезбеђивања неге за своју децу, родитеље или супружника, или за сопствено озбиљно здравствено стање, или да обезбеде негу током рођења или усвајања детета. Лекар треба да обезбеди довољну документацију која поткрепљује захтев запосленог за слободним временом. Према ФМЛА, трудноћа се третира као озбиљно здравствено стање због чега се ФМЛА напуштање проширује како би се обухватиле запослене жене којима је потребан одмор за порођај. Закон о дискриминацији у трудноћи обезбјеђује додатну заштиту радних мјеста од дискриминације трудница на радном мјесту.
Неплаћени Версус Паид Леаве
Мали број послодаваца нуди плаћени допуст за ФМЛА. Закон не захтијева од послодаваца да надокнаде радницима током њиховог одсуства; стога се многи запосленици одлучују за вријеме одмора или плаћеног слободног времена како би наставили примати неку врсту плаће за вријеме одсуства. Према извјештају из 2008. који су саставили амерички сенатор Цхарлес Е. Сцхумер (Д-Н.И.) и амерички представник Царолин Б. Малонеи (Д-Н.И.), само 8 посто послодаваца у САД-у осигурава плаћени допуст за ФМЛА. Поред тога, њихов извештај под називом „Плаћени породични допуст на 100 компанија: основни стандард, али још увек није златни стандард“, наводи да чак и када државни закон налаже плаћено одсуство за неке запослене, савезна клаузула о заштити запослења није део програм напуштања. Понуда запосленика - неплаћена или плаћена - јача клаузулу о заштити радних мјеста.
Клаузула о заштити запослења
У већини случајева, федерални прописи ФМЛА омогућавају враћање посла. Поновно запошљавање значи да, након повратка запосленика на посао, она мора бити враћена на позицију коју је имала прије одласка на одсуство ФМЛА. Алтернативно, она мора бити стављена у посао који је еквивалентан оном у којем је била када је почело њено одсуство.
На пример, административна секретарица чија је годишња зарада 50.000 долара мора бити враћена на исти посао или неку другу административну секретарску улогу када јој се надокнађује еквивалентан износ. Послодавац који јој враћа запослење на посао који има далеко мању аутономију и слободу, са годишњом платом од 45.000 долара која угрожава одредбе ФМЛА. Међутим, клаузула о заштити запослења разликује се за запослене са високом компензацијом. Послодавци који верују да би враћање запосленог на допуст у првобитно стање било неоправдано оптерећујуће и скупо, нису обавезни да се придржавају клаузуле о заштити запослења. Често, високо компензовани запосленици који морају да оду у ФМЛА разумију могући губитак повраћаја за посао и дају оставку у интересу компаније која попуњава радно мјесто у сврху континуитета пословања.
Наставак бенефиција
Поред клаузуле о заштити запослења која већини запослених осигурава да ће бити враћена на позицију коју су напустили или еквивалентна позиција, одсуство ФМЛА омогућава наставак многих бенефиција за запошљавање. За време одсуства запосленог, он има право на део здравственог осигурања запосленог. Послодавци настављају да дају свој део трошкова накнада, али ако запослени не прима плату из које послодавац може да одбије удио запосленог у премији осигурања, запослени мора платити послодавцу. Чак и ако запослени не изврши уплату и дозволи да здравствено осигурање престане да важи током тог периода, накнада за здравствену заштиту у групи мора бити враћена по повратку радника на посао.
