"Валл Стреет Јоурнал" извјештава да око једне трећине нових руководитеља људских ресурса долази изван подручја, што одражава "перцепцију да неки традиционални ХР професионалци немају дубоко разумијевање пословних и финансијских питања које генерални директори све више желе." Традиционална улога људских ресурса вреднује техничко знање, са фокусом на задатке и функционалне операције. Ова улога је прошла кроз многе промене, а сада се очекује да менаџери за људске ресурсе буду стратешки, проактивни партнери у управљању, у оштром контрасту са традиционалним очекивањима.
Преглед: Промене у традиционалној улози људских ресурса
Од традиционалног ХР професионалца се очекивало да буде технички стручњак, са дубоким знањем о праксама за компензацију и бенефиције. ХР је традиционално диктирала "правила" и рекла менаџерима шта је било и што није било дозвољено, на основу политике и процедуре. Нова очекивања од ХР-а су да одељење буде више партиципативно, пружајући препоруке на основу техничке и правне експертизе и проактивно водећи стратешку мисију компаније. Док је традиционална улога ХР-а била да осигура стабилност и досљедност, од новог ХР професионалца се тражи да позиционира организацију за стални раст и промјене.
Заступник запослених против представника стратешког менаџмента
Традиционални ХР професионалац је поступао као адвокат запослених, реагујући у пасивном смислу на бриге запослених о техничким питањима као што су правила и прописи. Традиционална интеракција ХР-а са менаџментом често је укључивала "полицијско" тумачење правила за руководиоце, бављење жалбама запослених када се исправна пракса није десила и указивање менаџерима како да примењују политику и процедуре. Традиционална улога није укључивала укључивање великог нивоа на извршном нивоу у стратешке операције организације. Насупрот томе, савремени ХР професионалац је обавезан да делује као партнер стратешког менаџмента, а не да буде између менаџмента и запослених. Иако ХР још увијек мора одржавати техничко знање, ово знање треба користити за обликовање стратегија развоја организације и развијање конкурентске предности за компанију.
Реацтиве вс. Проацтиве
Док је традиционални ХР професионалац реаговао на промене, нови модел људских ресурса мора да покрене промену од самог почетка. Традиционални ХР приступ би одговарао на сваки појединачни захтјев за запошљавање одређеног радног мјеста, постављајући рекламе према захтјевима менаџера и обради захтјева. Нови приступ би требао дизајнирати и обликовати радну снагу, идентифицирати оперативне потребе и напоре проширења у којима ће бити потребан талент, развити свеобухватне планове за регрутацију и управљање талентима и развити цјелокупни профил класификације компаније како би се најбоље одговорило на стратешке иницијативе.
"Меке" вештине у односу на мерљиви повраћај инвестиција
Традиционални професионалац за људске ресурсе генерално није био дужан да демонстрира утицај одељења на крајњи резултат организације и обично је посматрао запослене као трошкове, а не као средства. Последњих година, ХР је морао да покаже поврат улагања и начине на које специфичне праксе људских ресурса додају вредност организацији. Традиционални професионалци за људске ресурсе мјерили су квалитативне, субјективне одговоре на питања морала запосленика, док модерни ХР приступ захтијева да се морал мјери у квантитативним терминима, као што је смањен промет и смањене жалбе радника, нпр.
