Компензација може имати директан утицај на задржавање запослених. Иако послодавци могу користити подстицаје запослених и новчане награде за задржавање запослених, постоје начини да се надокнади накнада која има много већи утицај. На основу врсте надокнаде, као и услова и услова пакета за компензацију за запослене, послодавац може повећати задржавање запослених.
Задржавање радника
Задржавање запослених се односи на број или проценат запослених које ваша организација задржава. Појам задржавања често се користи у дискусијама о флуктуацији запосленика. Разлике између задржавања и промета су суптилно повезане; међутим, задржавање се више односи на побољшање задовољства тренутних запосленика пружањем изазова, развојних могућности и подстицаја као што су ретенцијски бонуси и компензације које охрабрују ваше најталентованије запослене да остану у компанији. Промет је, с друге стране, неизбјежан у било којој организацији. Промет се јавља невољно и добровољно из више разлога. Покушаји да се обрне промет користећи стратегију задржавања која укључује компензацију је непромишљено, а да не спомињемо контрапродуктивно.
Структура почетне компензације
Послодавци развијају иницијалну структуру компензације која допуњава различите кораке у планирању радне снаге. Планирање радне снаге састоји се од креирања формуле за врсте вјештина, стручности и концентрације радника који су потребни за постизање циљева компаније. Када организација заврши своје кораке у планирању радне снаге, сљедећи корак је стварање конкурентне, али изводљиве структуре компензације. Пречесто, компаније мало обраћају пажњу на преиспитивање компензације како би се осигурало да се бави будућим пословним потребама, као што су развој запосленика, инфлација, трендови запошљавања и планирање сукцесије.
Задржавање радника
Запослени који желе добровољно да промене желе да наставе своју каријеру у компанији која нуди могућности за промоцију и развој, колегијалну радну средину и лидерски тим који отворено цени свој људски капитал. Компензација и бенефиције могу бити важни фактори у одлуци да се тражи запослење негдје другдје; међутим, многи извјештаји указују да је компензација на попису приоритета ниска на тражењу друге позиције. Запослени имају суштинску потребу за поштовањем, мотивацијом и изазовним радом, који су увјерљиви разлози за тражење запослења на другом мјесту. Послодавци који сматрају да је компензација дио стратегије за задржавање запосленика крећу се у правом смјеру, али гледају само на половину једнаџбе. Компензација у комбинацији с бољим могућностима за развој вјештина запослених је потпунији начин формулирања учинковите стратегије задржавања.
Повезивање накнаде за задржавање
Један од најефикаснијих начина на који компензација може имати позитиван утицај на задржавање запослених је изградња плана развоја запослених који обећава запосленима прилику за каријеру у компанији. Бити на путу ка узлазној каријери треба да долази са одговарајућом платом и повећањем заслуга. Поред тога, бонуси засновани на учинку мотивишу запослене у смислу усклађивања њихових појединачних циљева са циљевима компаније. Примена подстицаја као што су берзанске опције, подела профита и спот награде су други начини на које компензација утиче на задржавање. Ови облици компензације показују колико су критични учинци запослених у укупној профитабилности организације. Награде на лицу места обично нису тако уносне; међутим, они пружају тренутно признање, награду и надокнаду када руководство компаније посматра запосленог који обавља врхунски посао. Уважавање је кључно за задржавање запослених, а ако је компензација део признавања, онда ће компензација вероватно повећати задржавање запослених.
