Једна од кључних одлука које послодавац треба да донесе у вези са члановима радне снаге је да ли ће ти запослени радити у пуном радном времену или на пола радног времена. У већини случајева, послодавци могу слободно мењати раднике са пуног радног времена на распореде на пола радног времена. Међутим, то може имати нежељене посљедице ако послодавци пажљиво не приступе одлуци.
Фулл Тиме Версус
Савезна влада, која контролише основне законе о раду, као што су они који се баве захтевима за безбедност на раду и минималне плате, не препознаје разлику између рада на пуно радно време и хонорарног рада. То значи да се употреба ових услова од стране сваког послодавца заснива на интерним смјерницама или опћеприхваћеним дефиницијама, као што су произвољни 30- или 40-сатни тједни прекид. На пример, распоред радника који се квалификује као пуно радно време за једног послодавца може пасти у категорију са скраћеним радним временом у другом послу. Међутим, сви радници уживају иста законска права без обзира на број сати рада.
Права послодаваца
Послодавци обично могу мењати запосленике са пуним радним временом на скраћено радно време тако што ће дати обавештење или једноставно изменити распоред запослених како би смањили своје радно време. Послодавци то могу учинити како би уштедели новац на платним листама када је приход низак или постоји мања потреба за радом због спорог раста или сезонског пада потражње. Послодавци такође могу да промене статус запослених како би елиминисали бенефиције које пружају само запосленима са пуним радним временом, што је потез који послодавцу може пружити значајне уштеде због високих трошкова доприноса послодавца за здравствено осигурање и пензионе штедње.
Ограничења
У неким случајевима, послодавац не може законски да смањи радни час или радни статус. Ово се дешава када запослени има формални или подразумевани уговор који дефинише њено радно време, статус или бенефиције на које би промена у запослењу утицала. Послодавци који не захтијевају формалне уговоре морају знати да ли подразумијевани уговори, као што су приручници за запослене, брошуре за запошљавање и рекламирање, укључују информације о радном времену или бенефицијама. На пример, ако предузеће има приручник за запослене који дефинише запослење са пуним радним временом као нешто више од 40 сати недељно и такође идентификује радно место као радно место са пуним радним временом, послодавац не може смањити радни час у том радном месту без кршење овог имплицираног уговора.
Последице
Мијењање запосленика с пуног радног времена на непуно радно вријеме може имати неколико посљедица за пословање, а не све позитивне. Запослени који губе бенефиције могу отићи да се запосле негдје другдје, остављајући посао са позиције да попуне, као и трошкове запошљавања и обуке. Запослени који су изузети из закона о прековременом раду у складу са федералним смјерницама могу постати подобни када почну радити на непуно радно вријеме, што ће смањити уштеде у платном списку које би такав потез постигао за посао. Коначно, смањење броја радних сати може наштетити моралу ако га други радници виде као знак лошег општег учинка компаније или због недостатка пажње на потребе радника и упорног фокусирања менаџмента на доњу линију.
