Уз неколико изузетака, запошљавање у САД-у се сматра "по вољи". Запосленост по вољи значи да послодавац може отпустити запосленог у било којем тренутку, из било којег разлога, са или без најаве, под условом да отказ није заснован на дискриминаторним разлозима. Према томе, према законима о раду и запошљавању, дозвољено је отпустити запосленог док је на одмору. Имајте на уму да то може утицати на вашу пословну репутацију и морал запосленика. Постоје околности у којима је оправдано отказивање запосленог који је на одмору.
Престанак заснован на учинку
Једноставно није добар пословни смисао да се обави прекид заснован на учинку док је запосленик на одмору. Када је запосленик показао слаб учинак, али му је било дозвољено да настави са својим радом - можда под програмом побољшања учинка - престанак радног односа током свог плаћеног слободног времена је погрешан начин да се прекине радни однос. Рјешавање раскида на овај начин елиминира шансу за послодавца и запосленика да разговарају на састанку лицем у лице зашто је компанија донијела одлуку да је укине. Поред тога што је то неправедан и незгодан процес, он компликује наредне кораке у поступку раскида, као што је наставак бенефиција и поврат имовине компаније. Овај процес такође узрокује непотребан стрес за запосленог, чији је одмор предвиђен као вријеме за опуштање.
Непољтовање запосленика
Систем федералних резерви даје финансијским институцијама смернице о томе како да управљају годишњим одморима запослених и плаћеним слободним временом. Ово правило сугерише да запослени који планирају одмор морају бити без посла најмање 10 узастопних радних дана. Сврха овог правила је да се спречи злоупотреба средстава. Теорија која стоји иза овог стандарда за запошљавање је да када неко има потпуну контролу над осјетљивим информацијама без икаквих изостанака, постоји могућност да искључива контрола осјетљивих информација или средстава може довести до погрешних радњи. Према томе, за вријеме потребног одмора запосленог, попуњавање слободног радног мјеста привремено је облик провјере равнотеже док је особа изван уреда. Када се открију проневјере за вријеме годишњег одмора запосленика и постоје чврсти докази који поткрепљују те наводе, послодавац би требао одмах поступити с раскидом.
Јоб Елиминатион
Елиминисање посла запосленог током одмора је још једна неупотребљива акција запошљавања. Најгора могућа вијест коју би запосленик могао добити је да након породичног одмора неће моћи да се врати на посао. Ако је икако могуће, одложите укидање посла док се запослени не врати са одмора. Иако је легално спровести раскид под овим околностима, посљедице би имале разарајући учинак на пословну репутацију ваше компаније. У случају ванредног затварања, сви запослени треба да буду обавештени, било да су у канцеларији или на одмору или да оду. Хитне околности су много лакше за раднике. Међутим, у случају елиминације једног запосленог, најбоље је сачекати да се врати са одмора да би се окончао отказ.
Морал запосленика
Укидање запосленог док је на одмору не утиче само на запосленика који прима лоше вијести. Разговори о хладнијем воде о временском распореду могу негативно утицати на морал запосленика. Ово може охрабрити ваше запослене да почну тражити посао негдје другдје из страха да ће бити сљедећа особа чије ће се раскидање догодити за вријеме одмора. Запослени у људским ресурсима морају пратити политике и процедуре на радном мјесту, али постоји и ниво суосјећања које стручњаци за људске ресурсе имају, што их чини изврсним у својој области. Престанак запосленика је увијек тежак, али је још теже када је отказивање временски ограничено.
