"Оно што сам научио у ИБМ-у је да је култура све", тврди Лоуис В. Герстнер Јр., бивши ЦЕО ИБМ-а (1993-2002). Култура је заједничка вјеровања, правила, прописи и понашања групе. Свака организација развија своју властиту културу - од најмањег бизниса до највеће мултинационалне корпорације.
Значај корпоративне културе
Менаџмент који игнорише корпоративну културу рискира да води компанију на пут превирања и невоља. Неће бити успешна у организовању и мотивисању запослених или стварању сјајних финансијских и производних резултата. Менаџмент ће завршити са низом нерешених проблема који отежавају продуктивност компаније, нарушавају морал запослених и спречавају раст предузећа.
Дефиниција корпоративне културе
Корпоративна култура, која се понекад назива организациона култура, састоји се од заједничких вриједности, ставова, стандарда, политике, учинка и дјеловања менаџмента и запосленика. Корпоративна култура је укоријењена и резултат је циљева, стратегија, структуре и тактике компаније. Постоје два основа корпоративне културе - формална и неформална. Формална организациона култура је намерно планирана. Примери укључују корпоративну хијерархијску структуру, писане политике компаније и основне оперативне процедуре. Неформална корпоративна култура еволуира из људских интеракција и друштвених веза. Примјери неформалне корпоративне културе укључују неформалне групе као што су групе за ручак и посебне пројектне групе.
Корпоративни друштвени односи
Једна значајна студија коју су двадесетих и тридесетих година прошлог века спровела три професора МИТ-а у фабрици Хавтхорне у Чикагу, у компанији Вестерн Елецтриц Цомпани, по први пут је указала на значај друштвених интеракција и групација за успешно пословање. Студија је нагласила чињеницу да се неформалне групе развијају кад год се људи окупљају и редовно интерагују. Групе развијају своју специфичну структуру. Ту је вођа групе, уско повезани централни учесници, обешеници и аутсајдери са којима група сарађује. Студија је показала да се морал и продуктивност запослених побољшавају када су људи део јасног друштвеног аранжмана, знајући тачно где се уклапају у групу. Створене су друштвене везе које повезују људе. Појединци зависе једни од других и међусобно се односе на одређени начин. Једноставне ствари као што је постављање столова, времена расвјете и паузе могу попримити значења групи коју менаџмент не схвата, препознаје или признаје. Али они су важни и не треба их игнорисати.
Доња граница
Крајњи резултат за компанију и запослене је новац. Компанија жели да заради што више новца, а запослени желе редовну плату. Неки запослени су више мотивисани од других према напредовању. Истраживање Хавтхорне је показало да група мисли да утиче на то како појединци тумаче и реагују на акције компаније. Негативан аспект неформалних група је да су отпорни на промјене. Без обзира на то да ли су нове политике компаније, нови чланови присиљени да се крећу према групи или тренутним члановима групе, група инстинктивно проналази претеће промене. Већина људи жели да припада и да ће се прилагодити групним жељама. Неформална групна структура контролише своје чланове и штити их од непријатеља, што се за раднике обично доживљава као управљање.
Формалне процедуре у односу на неформално прихватање
Формалне политике и процедуре компаније треба да буду уведене са разумевањем да промене неће "потопити брод". Ако су промене довољно драстичне да промене групу, компанија треба да има планове да избегне проблеме незадовољних и узнемирених чланова групе. Запосленима треба удварати, пажљиво објаснити нове политике и њихов утицај на појединце и групе које се узимају у обзир. Иновативне иницијативе, поготово од нових руководилаца донесених извана, често се игноришу и на крају опадају, јер је управа тражила промјену бавећи се само формалном корпоративном културом. Неписане идеје, интеракције и везе, ако се не узму у обзир, могу поткопати прописану формалну промјену. Промене које су наметнуте невољним учесницима резултирају смањењем морала запослених и смањењем продуктивности.
