Када се другој особи супротстави зато што су његове потребе и циљеви другачији, он се суочава са конфликтом. Осећања беса, фрустрације, повријеђености, тјескобе или страха готово увијек прате сукобе. Управљање конфликтима идентификује и рјешава конфликт користећи ефикасну комуникацију, рјешавање проблема и разумијевање интереса сваке особе за праведно преговарање.
Сврха управљања конфликтима
Управљање конфликтима је систематски процес којим се проналази задовољавајући исход између сукобљених страна. Са управљањем конфликтима, тим, група и организација функционишу ефикасније и постижу циљеве. Без ње, то утиче на перформансе групе. Управљање конфликтима се мање односи на идентификовање проблема него на успостављање сталног процеса са лидерима посвећеним стварању отворених канала комуникације, развоју продуктивних радних односа, подстицању учешћа, побољшању организационих процеса и процедура и помагању појединцима да развију исходе у којима сви добијају.
Ситуације које захтевају управљање конфликтима
Радно место може створити ситуацију између сарадника или између послодавца и запосленог као резултат лоше комуникације. На пример, запослени не може бити обавештен о одлуци или не разуме разлоге за одлуку. Можда је у сукобу због гласина. Можда је погрешно схватила улогу коју јој је менаџмент доделио. Ако менаџмент покаже запосленику недостатак подршке, ситуација може порасти и захтијевати управљање конфликтима.
Процес управљања конфликтима
Процес управљања конфликтима укључује разумијевање природе конфликта, ко је укључен и иницирање резолуције. У случају конфликта између послодавца и запосленог, послодавац покреће управљање конфликтом тако што организује вријеме за сусрет са запосленим и консултантом за људске ресурсе или фацилитатором. Све стране треба да схвате да је сврха управљања конфликтом да се пронађе решење. Акционе тачке, ако је потребно, треба да се заврше у одређеном времену. Када се ситуација реши, треба размотрити узрок са мерама за заустављање ситуације.
Еволуција управљања конфликтима
Пре 40-их година, сукоб се сматрао контрапродуктивним за организационе циљеве. Стил управљања конфликтом је био избегавање сукоба који је оставио конфликтну страну да се осећа ометеном. Од средине седамдесетих година прошлог века, стручњаци верују да кооперативна организација без конфликта постаје устајала и не реагује на промене на тржишту. Као резултат тога, појавио се нови став о управљању конфликтима као интерактивни приступ који подстиче конфликте како би се побољшао учинак на радном мјесту кроз управљање конфликтима. (Погледајте референцу 4)
