Шема компензације организације је кључна за њену способност да привуче, мотивише и задржи неопходне чланове особља. Постоји неколико различитих система компензације; међутим, сваки од њих се може категоризирати као традиционални платни или стратешки платни систем. Кључна разлика између ових система је степен до којег је плаћа запосленог изложена ризику због успјеха или неуспјеха организације у њеним напорима да оствари кључне пословне циљеве.
Традитионал Паи
Традиционални систем плата компензује запосленог на основу фиксне сатнице или годишње плате. У оквиру овог система, повећања плата зависе од фактора, укључујући радни стаж и учинак и који се одвијају на одређеној основи. Овај модел одређује степен за сваку позицију у свјетлу образовања и искуства које је потребно за обављање посла, што заузврат даје релативни значај посла другим позицијама унутар организације.
Стратегиц Паи
"Стратешко плаћање" Едварда Лавлера сугерише да програми стратешких плата подржавају специфичне пословне циљеве послодавца у томе да су подстицаји усклађени са пословним стратегијама. Као такви, програми могу укључивати основну плату, варијабилну плату, индиректну плаћу, перкс-плату, рад-плату, плату за раст, могућности напредовања, психичке приходе и елементе квалитета живота - од којих је сваки директно повезан са пословањем циљева.
Предности и недостаци традиционалног плаћања
Традиционалне шеме плата подлежу централизованој контроли, која подржава стандардизацију платних скала. Ова стандардизација доприноси предвидљивости расхода за плате, што поједностављује процесе буџетирања. Уједначеност система такође постаје средство којим се може проценити једнакост плата унутар организације. Поред тога, ова платна шема омогућава да се нивои плата делимично заснивају на резултатима тестирања тржишта. Систем плата је конзистентан и чини се да пружа објективне мере учинка запослених.
Административни режими повезани са прегледом годишњих платних разреда и ревизијом представљају недостатак система. Поред тога, параметри по којима се процењују запослени, као што су буџетска одговорност и величина особља, могу се манипулисати од стране појединачних запослених. Систем такође награђује сувише инклузивне описе послова који могу довести до прекомјерне плате. Појединац такође може имати користи од преласка на нову позицију са вишим радним степеном, а не на извршавање постојећих одговорности на изузетан начин. Овај модел такође подстиче вертикалне потезе у каријери и стога мало помаже у мотивацији техничког особља. Традиционалне праксе плата појачавају бирократију тиме што додељују вредност релативној позицији појединачних послова у корпоративној хијерархији.
Предности и недостаци стратешке плате
Стратешки систем плата омогућава организацији да побољша перформансе и контролише трошкове повезивањем надокнаде са њеним пословним циљевима. Повезаност плата и учинка сигнализира запосленима да се конкретни доприноси вреднују од стране организације. Поред тога, модел се ослања на доступне оперативне податке и стога генерише мање оптерећења од других модела компензације. Сматра се да модел подстиче самомотивацију, узајамну подршку, иновације и тимски рад.
Примарни недостатак модела стратешке исплате је потешкоћа у преношењу везе између учинка и плата запосленима у организацији.
