Готово све државе признају доктрину запошљавања по вољи. Ова доктрина општег закона омогућава послодавцима да укину своје запослене са мало или без икаквог обавештења и без разлога. С друге стране, запослени могу увек прекинути своје запослење без најаве и без икаквог разлога за раскид. Међутим, послодавац не може отказати запосленог из незаконитог разлога. Незаконити разлози за прекид радног односа укључују дискриминаторне разлоге, остваривање законских права или разлоге јавне политике. Послодавци могу прекинути своје запослене кроз реструктурирање своје радне снаге, али то морају чинити легално.
Покривеност
Послодавци који користе реструктурирање као прикривени начин престанка радног односа због незаконитих и дискриминаторних разлога суочавају се са кривичним и грађанским казнама. Комисија за једнаке могућности запошљавања САД, ЕЕОЦ, је федерална агенција одговорна за спровођење закона о једнаким могућностима запошљавања који забрањују незаконите и дискриминаторне праксе запошљавања. ЕЕОЦ управља послодавцима са 15 или више запослених за дискриминацију без старости. Закон о дискриминацији према старосној доби обухвата послодавце са најмање 20 запослених.
Закони о једнаким могућностима запошљавања
Према законима о једнаким могућностима запошљавања, послодавци обухваћени савезним законом не могу примијенити праксу запошљавања чији је циљ дискриминација запосленика и кандидата за посао на основу расе, вјере, боје, националног поријекла, старости од 40 година и више - пол, инвалидност и генетске информације. Надаље, послодавци не могу примијенити праксу запошљавања која има учинак дискриминације заштићених класа радника, иако они нису били намијењени да произведу дискриминаторни ефекат.
Доктрина конструктивног пражњења
Према федералном закону, послодавци који реструктурирају своја радна мјеста могу бити одговорни за ангажирање у конструктивном разрешењу. Теорија конструктивног пражњења успоставља основе за запослене да тврде да имају незаконите захтјеве за дискриминацију када њихови послодавци не експлицитно прекидају или разрјешавају њих, већ умјесто тога користе праксу запошљавања која има ефекте њиховог укидања. На примјер, послодавац који реструктурира своје позиције може бити одговоран за конструктивно отпуштање својих запосленика, иако на не-очигледан начин. Ако реструктурира своје позиције на основу илегалних и дискриминаторних фактора или његово реструктурирање има ефекат одбијања позиција одређеним категоријама заштићених радника, његово реструктурирање је дискриминаторно и незаконито.
Дозвољени и недопустиви примјери реструктурирања
Послодавац који реструктурира своја радна мјеста и отклања одређене позиције не обавља се увијек дискриминирајуће или конструктивно разрјешење. Ако буџетски разлози или промена у пословним циљевима доведу до одлуке о реструктурирању, он може преправити своје запослене на недискриминаторан начин. Послодавац то може постићи преструктурирањем својих позиција тако да се укидају само највиши руководиоци. Ако његови највиши руководиоци нису само једна раса или друга заштићена класа појединаца, његов метод реструктурирања је дозвољен. Међутим, ако он реструктурира или преправи своје особље тако да се искључе само старији радници, његов метод реструктурирања је незаконит, јер доводи до губитка посла само за старије раднике.
