Рад Фредерика Херцберга, истакнутог психолога и теоретичара за управљање радом, укључује студију 203 инжењера и рачуновођа из Питсбурга. Из ове студије Херзберг и његове колеге развили су оно што је описано као теорија о мотивацији и хигијени, која се такође назива теорија два фактора. Према овој теорији, на продуктивност на радном месту утиче задовољство запосленог факторима као што су препознавање, нивои одговорности, могућности напредовања, достигнуће, радно окружење и природа посла.
Аттитуде Ис Ессентиал
Позитиван став запосленог довест ће до већег осјећаја задовољства својим послом, док ће негативни став спријечити тај осјећај. Такође, став особе може бити заразан за колеге, потенцијално умножавајући осјећај задовољства или незадовољства на цијелом радном мјесту. Фактори који обликују ставове на радном месту укључују радне услове, нивое надзора, нивое одговорности, добитке у статусу и процедуре и политике компаније.
Постављање циљева
Постављање циљева утиче на продуктивност. Најдјелотворнији циљеви су СМАРТ циљеви, акроним који идентифицира сљедеће критерије за циљ: специфичан, мјерљив, оријентиран на акцију, реалан и временски ограничен. Процес постављања циљева може се користити на сваком нивоу организације. То укључује постављање циљева компаније, као и циљева за менаџмент, одељења и сваког радника. Продуктивност може да се повећа када је постављање циљева редован део пословног процеса организације - на пример, интегрисано у годишњи поступак ревизије учинка.
Ресурси
Недовољни ресурси ће утицати на став и продуктивност запосленог. Поред неопходне пословне опреме и опреме, запосленима је потребна додатна обука како би развили нове вештине за обављање дужности. Циљеви учинка развијени са запосленим требају изричито укључити алоцирање ресурса за додатно оспособљавање запослених који су потребни за успјешно постизање циља. Приступ професионалним ресурсима, као што су ментори, такође обликује став запосленика.
Леадерсхип
На продуктивност ће негативно утицати менаџмент и супервизори који криве друге за грешке, не одржавају обећања, не пружају позитивне повратне информације или игноришу проблеме продуктивности запослених. Такође, ниво надзора запослених може утицати на учинак. Супервизија је вјешти чин равнотеже. Превише надзора, или микро управљања, може потакнути незадовољство запосленог и негативно утјецати на продуктивност. Премало надзора, или недостатак надзора, такође може негативно утицати на продуктивност.
