Многе организације данас захтијевају од запослених да постављају личне циљеве који се анализирају у прегледу учинка. Организације периодично проводе прегледе учинка, обично крајем године, како би одредили компензацију запосленика или друге награде. Лични циљеви морају бити постављени тако да задовоље индивидуалне потребе запосленика, док су у директној вези са дугорочним циљевима компаније. Циљеви учинка које запосленик поставља данас ће одредити барем дио његове будуће компензације.
Идентификујте области перформанси које треба да развијете током године посматрајући повратне информације које сте можда примили од ваших менаџера или супервизора у прошлости. Ово је листа могућих празнина у перформансама које требате попунити током времена. Сви запослени треба да побољшају свој учинак и потенцијал. То не значи да морате тражити недостатке. Идеја је да се траже развојне области без да изгледате као лош перформанс. На пример, ако сте вођа тима, можда ћете морати да посматрате више руководство да боље научи уметност управљања тимом.
Подијелите развојне могућности у конкретне ставке и опције које се тренутно не могу постићи. Не могу се развити све области учинка унутар једне године; дакле, идентификовати најважније области професионалног развоја из области које се спроводе.
Наведите прилике за обуку које су на располагању запосленима у вашој компанији кроз људске ресурсе или консултујући свог менаџера. Одредите који тренинг најбоље одговара вашој позицији. Будите сигурни да сте изабрали најмање једну прилику за обуку сваке године да бисте се квалификовали за бонусе или промоције.
Разговарајте са својим менаџером о личним циљевима које сте навели у корацима 2 и 3 и сазнајте како да остварите своје личне циљеве без угрожавања циљева ваше организације.
Постигните договор са вашим менаџером о циљевима професионалног развоја које сте поставили за наредну годину. Ваши циљеви ће се постићи само ако их ваш менаџер подржава и сигурни сте да их можете испунити.
