Још давне 1973. професор Вицтор Вроом и Пхиллип Иеттон објавили су “Нормативни модел понашања лидера”, у којем су се бавили ефектима укључивања подређених у доношење одлука. Њихово истраживање доводи до онога што је данас познато као теорије партиципативног лидерства - демократског стила лидерства. Међутим, партиципативно лидерство има своје недостатке: доношење одлука траје више времена, мање је ефективно код неквалифициране радне снаге и постоје потенцијалне опасности када је у питању размјена информација.
Партиципативе Леадерсхип Тхеориес
У сржи теорије партиципативног лидерства је демократија: Радници имају способност да дају допринос у доношењу управљачких одлука - иако менаџер доноси коначну одлуку. Ово је био релативно контроверзан стил руковођења 1973. године, када је аутократско руководство превладало на радном мјесту. Касније су теорије еволуирале тако да су укључивале Вроомово “стабло одлучивања” и “дрво одлучивања на основу времена”, које су дијаграми и матрице које помажу подређенима да дођу до брже стратешке одлуке. Стабло одлучивања је партиципативна теорија лидерства која покушава да смањи одлуке које подређени може донијети прописивањем коначне количине стратегија из којих може да бира. Дрво одлучивања на основу времена утиче на овај концепт применом матрице која додељује нивое важности факторима који утичу на одлуку. Чак и са овим променама оригиналне теорије партиципативног лидерства, још увек постоје мане које утичу на имплементацију теорија.
Временски интензивно
Један од главних недостатака у теоријама партиципативног лидерства је ниво времена који је потребан за рјешавање проблема. Када би група људи требала размотрити проблем и могуће стратегије, они морају имати структуру и смјернице како би им помогли да буду учинковитији када дођу до одлуке. Иако су каснији амандмани, као што је стабло одлучивања и дрво одлучивања на основу времена, покушали да партиципативном стилу дају више структуре, ефикасност времена је и даље проблем. На пример, у сценарију у којем постоји само шест приоритетних стратегија које треба изабрати, подређени би и даље морали да прихвате једну од шест стратегија. У случајевима када постоји временско ограничење или непосредни рок, можда неће бити могуће прилагодити овај процес разматрања.
Мање делотворно код неквалификованих радника
Други недостатак теорија лидерства је да они не раде на сваком типу радног окружења. Производне компаније које имају велику радну снагу могу имати више потешкоћа при доношењу пословне одлуке користећи демократски стил руковођења. Поред тога, ниво вјештина игра улогу, јер велики проценат неквалификоване радне снаге може ометати пословне одлуке. Или, запослени који нема групне вештине можда неће имати свој глас у демократском процесу. Стога, овај стил руковођења најбоље функционише са мањом, квалификованијом радном снагом која може да обезбеди менаџменту информисани инпут.
Дељење информација
Менаџери можда нису склони да информишу сваког запосленог о осетљивим пословним информацијама. Иако би ове информације могле бити од виталног значаја за процјену одговарајуће стратегије, али не морају бити информације у којима би сваки запосленик требао бити упућен. У теоријама партиципативног лидерства, међутим, виталне информације могу се дијелити без обзира на њену осјетљиву природу. Ово не само да може довести до могућег цурења информација, већ и до сукоба међу радницима.
