Такође позната као теорија ауторитарног лидерства, теорија аутократског лидерства подразумева преузимање одговорности за групу на исти начин на који би диктатор могао преузети контролу над земљом. Аутократски вођа неће слушати идеје својих подређених и сам ће доносити све одлуке на високом нивоу. Иако ауторитарност можда није идеална у већини ситуација, може бити пожељно у ситуацијама са високим улозима које захтијевају брзо доношење одлука или у радним окружењима у којима радници на почетном нивоу требају опсежне смјернице.
Шта је аутократија?
Као што можда можете да погодите, аутократска теорија лидера заснива се на аутократији или ауторитарности у владама. У суштини, аутократија је диктатура, у којој једна особа има неограничену, неконтролирану власт над свим другима без икаквих ограничења. Изван владиног окружења, то једноставно значи да једна особа у групи врши велику контролу над другима. Као што име имплицира, они који пристају на ауторитарне теорије лидерства у управљању врше апсолутну, ауторитарну контролу над својим запосленима.
Шта је ауторитарни стил руковођења?
Када се примјењују на пословање, ауторитарни лидери су шефови који контролирају све одлуке у свом одјелу или компанији с мало или нимало доприноса од подређених. Ови менаџери доносе одлуке засноване искључиво на сопственим идејама и судовима. Њихови запосленици се не питају за њихово мишљење, а ако дају своје мишљење, они се игноришу. У неким случајевима, запослени може бити кажњен чак и за предлоге.
Осим доношења свих одлука у одјелу и ријетко тражења доприноса од запосленика, аутократски вођа ће често диктирати како запослени обављају свој посао, ријетко повјеравају његовим подређенима да обављају важне задатке, инсистирају на строгим уредским и одјелним правилима и обесхрабрују вањске - бок тхинкинг.
Иако је лако видети неограничену власт лидера као лошу ствар (што је обично у политичком окружењу), ауторитарно вођство у послу има многе предности. Што је најважније, када се одлуке морају доносити брзо и ефикасно, ауторитарност може осигурати да се ови важни позиви могу направити готово тренутно. Ово може бити посебно корисно ако је радно окружење посебно стресно, јер се запослени могу фокусирати на своје специфичне задатке, а не на доношење сложених одлука, јер ће те одлуке рјешавати вођа групе.
Поред тога, може бити корисно иу групама у којима нико не жели да узме узде, и сви плутају без правца. У овим случајевима, јак лидер може да уђе и да додели задатке и рокове за усмеравање посла који ће бити ефикаснији.
Наравно, само зато што постоје неке предности аутократског водства не значи да је то корисно у свим ситуацијама. Ауторитарни лидери се често доживљавају као заповједнички и неприхватљиви, што можда не мотивира запослене који не желе задовољити некога коме се не свиђају. У многим случајевима, они који раде за аутократске вође ће радити само када је шеф у соби или ако знају да ће бити кажњени ако пропусте рок.
Аутократски лидери такође обесхрабрују креативност међу својим запосленима, који не осећају да се њихов допринос вреднује. Као резултат тога, многе велике идеје могу остати неизречене од стране запослених који су уморни од одбацивања својих идеја. Ово може бити посебно проблематично ако запослени у менаџеру имају специјализиране вјештине које могу донијети јединствену стручност у процесу рјешавања проблема.
Многи искусни запосленици ће одбити да раде за некога ко користи аутократске методе лидерства, јер сматрају да се њихово знање занемарује, њихове вјештине су недовољно искориштене и њихови таленти су непризнати. С друге стране, ауторитарно руководство је често корисно у одељењима у којима је већина запослених на почетку радног односа, јер су ти радници потребни и ријетко имају нове или корисне идеје за допринос проблемима на радном мјесту.
Генерално говорећи, строго ауторитарно руководство може резултирати краткорочним добитком у компанији или одјелу, али ће често поткопати морал и креативност, што ће резултирати дугорочном штетом.
Која су четири типа лидерства?
Ауторитарност је само један од четири главна стила и теорије лидерства. Остала три стила лидерства су демократска (или партиципативна), лаиссез-фаире (или фрее-реин) и патернализам. Сваки стил руковођења има своје предности и недостатке, као и аутократско вођство.
Демократски лидери су у много чему супротни ауторитарним лидерима јер децентрализују власт, често консултују са својим подређенима и укључују их у формирање планова и политика. Ови лидери активно траже учешће и идеје од запослених и редовно користе ове доприносе. Много пута, вођа једноставно дјелује као модератор у својој групи подређених, охрабрујући их да изнесу приједлоге и усмјеравају разговор према потреби.
Док ауторитаризам може боље функционисати у компанијама старих школа (то је био пожељан стил вођења у бизнису до 1970-их) или империје које су се фокусирале на једног специфичног руководиоца компаније (као што су предузећа Доналда Трумпа), многи модерни бизниси боље функционишу са демократским лидерима који градити на креативности и стручности цијелог тима. Демократски стил лидерства често резултира бољим моралом запосленика, заједничким циљевима међу запосленима свих нивоа, већом способношћу да се ријеше заиста сложени проблеми, побољшаним радним учинком, мање изостанцима и знатно смањеном флуктуацијом запослених. С друге стране, ако постоји премало смјерница шефа, демократско водство може резултирати пропуштеним роковима, недостатком воље запосленика и успореним процесом доношења одлука. Поред тога, слушање идеја запосленика може повремено довести до љутње ако се те идеје не имплементирају.
Лаиссез-фаире лидери углавном избјегавају одговорност и власт кад год је то могуће. Ови шефови покушавају да не ометају своје запослене, преносећи одговорност за доношење одлука својим подређенима. Ови лидери не дају смјернице и дозвољавају својим радницима да креирају властите циљеве, рјешавају властите проблеме и постављају своје рокове. У теорији, свака особа у овим групама би се требала осјећати мотивисано и требала би уложити своје најбоље напоре како би постигла максималне резултате за компанију. Међутим, у пракси, запослени који раде под овом врстом лидера често осјећају да им је препуштено да се труде без икаквог правца за то како и када да раде свој посао. Запослени често осећају блиске личне везе са својим шефовима у оквиру овог система; међутим, они често не поштују ауторитет свог лидера и често игноришу или занемарују прегршт директива које су им дате.
Коначно, лидери очеве дјелују као родитељи својих запослених. Ови лидери верују да најбоље знају, али и даље подстичу потчињене да износе своје идеје. Као и отац нуклеарне породице средњег века, шеф тражи своје запослене, води њихов рад и очекује да му буду задовољни тако што ће завршити свој посао у складу са његовим упутствима. Ови лидери ће често обезбедити запосленима добре плате и повластице уз очекивање да ће њихови подређени радити напорније из захвалности. Док неки ниво патернализма може бити од користи за запослене и може резултирати захвалношћу, претерани нивои често ће натјерати запослене да се осјећају снисходљиво од лидера, што резултира побуном и љутњом, као и многи тинејџери који се баве претјерано патронизирајућим родитељем.
Ко је пример ауторитарног вође?
Замолите већину људи да дођу до примера ауторитарног вође, и вероватно ће навести диктаторе као што су Хитлер, Муссолини или Лењин, али постоје многи пословни лидери који такође одлично спроводе теорију аутократског лидерства. На пример, Мартха Стеварт је створила империју од милијарду долара, користећи се строгим, педантним стилом вођења. Као резултат тога, она је сада једна од најмоћнијих жена на свијету. Стеварт је познат по томе што је посебно захтјеван и савјестан као шеф. С друге стране, Стјуарт је такође ценио значај мотивације запослених како би се њени запосленици осећали вредним, помажући да негирају неке од недостатака аутократског вођства.
Њујорк тајмс је познат по томе што се понаша на аутократски начин. 1970-их, А.М. Росентхал је предводио компанију, повећавајући ефикасност и профит кроз свој строги стил руковођења. Док су његови захтјевни захтјеви били тешки за запосленике, новинска индустрија која се темељи на роковима захтијева одређени ниво ауторитарног водства како би се публика свакодневно издавала, и на крају, његов смјер је помогао да папир постане један од најуспјешнијих у свијету.
Извршни уредник Нев Иорк Тимеса Ховелл Раинес инспирисао се Росентхаловим стилом руковођења током његове владавине у периоду од 2001. до 2003. године. Он је донио политику познату као "поплављивање зоне", која је захтијевала од новинара да искористе све ресурсе како би покрили оно што је утврдио да је најважније приче дана. Под његовим водством, лист је освојио рекордних седам Пулитзерових награда у једној години. Ипак, Раинесово вођство је било окарактерисано грубошћу и грубошћу. Запослени су вјеровали да је презиран, одбојан и чак саркастичан, преузимајући све одлуке о покривању и убијајући приче по вољи. Чак је био непристојан према вишим новинарима у новинама, гледајући сав посао који је обављен на папиру прије његовог доласка. На крају, његово понашање је изазвало неслагање запослених и смањило морал, што је довело до пада квалитета и количине информација, од којих су оба критична у канцеларији новина. Упркос успеху са седам Пулицерових награда, Раинес је отпуштен након само 21 месеца на послу због негативног утицаја на радно место.
Још један негативан пример аутократског вођства био је онај Леоне Хелмслеи из ланца хотела Хелмслеи, који је тако тешко радио с тим таблоидима који су је звали "Краљица средње". Њено руководство је помогло да ланац буде успешан, али њено изнимно понашање и немогуће захтеве довели су до универзално љутитог особља, од хотелских собарица до врхунских руководилаца. Њено окрутно понашање довело је до тога да су запослени запалили звиждаљку о њеним неетичким праксама, укључујући утају пореза, мита и изнуду, што је резултирало подизањем кривичних пријава против ње. На суђењу је њена лична служавка свједочила против ње, наводећи да се Хелмсли једном хвалио: "Само мали људи плаћају порез." На крају, Хелмсли је осуђен на 21 мјесец затвора због својих злочина.
Последњи пример опасности аутократског вођства је Алберт Ј. Дунлап. Ангажован је као главни извршни директор Сунбеам Цорпоратион 1996. Отпустио је око 11.000 људи, или 40% радне снаге компаније. Ово је помогло побољшању крајњег резултата компаније и повећању цијена дионица у кратком року, али је губитак талента резултирао дугорочним проблемима унутар компаније који су се протезали дуље од његовог 20-мјесечног мандата.
Како избјећи ауторитарност у бизнису
Иако не постоји ништа лоше у прихваћању снажног стила лидерства ауторитарног у специфичним ситуацијама високог притиска, не бисте требали примјењивати ове праксе у сваком тренутку или ћете можда патити од недостатака аутократске теорије лидерства. Уместо да злоупотребљавате моћ своје позиције и да се појављује као заповједни диктатор, требате потицати доприносе запосленика у ситуацијама у којима не треба одмах доносити одлуку.
Важно је обесхрабрити незадовољство запослених коришћењем сугестија и стручности ваших запослених како би се они чули.Такође, препознајте појединачне доприносе које ваши радници дају како би их додатно мотивисали и учинили да се осјећају поштовано.
