Предузећа користе тестирање запослења како би помогла у доношењу одлука о запошљавању и промовисању запослених. Послодавци користе различите тестове, укључујући личност, интелигенцију, радне вјештине, знање, физичку способност, ситуацијско просуђивање и тестове знања језика. Наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. забрањује употребу тестова за запошљавање “дизајнираних, намијењених или кориштених за дискриминацију због расе, спола, вјере, доби или националног поријекла”. нису дискриминаторни.
Пуноважност
Валидност мери степен до којег тест заправо мери оно за шта се тврди да мери. Важност је одређена истраживањем које су спровели издавачи тестова, користећи смернице које је утврдила Комисија за једнаке могућности запошљавања и професионалне организације као што је Друштво за индустријске организационе психологе. На пример, модел пет фактора личности се сматра добрим предиктором укупног учинка посла од стране стручњака за људске ресурсе. Различити ФФМ тестови развијени су и потврђени почетком деведесетих и прошли су други круг тестирања ваљаности 2003. године како би се осигурало да они и даље тачно одражавају факторе личности у вези са запошљавањем.
Врсте ваљаности
ЕЕОЦ је одобрио три врсте тестова ваљаности. Ваљаност садржаја односи се на тестирање функције посла, укључујући тестове математике, типкања и цертификације за професионалне организације, као што су регистроване медицинске сестре. Важност садржаја одређује специфична понашања, знања и задатке потребне за одређени посао. Да би тест био валидан, садржај мора бити директно повезан са послом за који особа аплицира. Важност критеријума одређује да ли тест тачно предвиђа перформансе на послу. Резултати теста кандидата се упоређују са накнадним радним резултатима користећи оцјене учинка, продуктивност и евиденцију похађања. Конструктивна валидност идентификује које се димензије теста односе једна на другу. На пример, искреност и поузданост нису исте, већ су повезане као део личности и понашања неке особе.
Поузданост
Поузданост значи да тест производи конзистентне резултате током времена. Ако особа данас полаже тест, а затим прође исти тест за шест мјесеци, тест ће се сматрати поузданим ако су резултати оба теста слични. На пример, ако особа на првом тесту постигне висок резултат на поштењу, очекује се да ће резултат поштења на другом тесту такође бити висок.
Добар тест за запошљавање
Добар тест за запошљавање мора бити валидан и поуздан. Она мора мјерити оно што тврди да мјери и чини то досљедно. То је директно повезано са послом за који се особа разматра и мјери једну или више важних карактеристика посла. Представљен је у формату и стилу који одговара нивоу образовања испитаника. Добар тест такође даје доносиоцима одлука информације које нису добијене другим методама, као што су апликације, биографије, интервјуи, референтне провере и узорци рада. Коначно, он је у складу са захтјевима ЕЕОЦ-а и не дискриминише људе на основу старости, пола, националног поријекла или религије.
