Конфликт на радном месту је често резултат погрешне комуникације, различитих индивидуалних циљева и вриједности или присуства новог члана групе. Индивидуални чланови могу иницирати конфликт као средство за стицање контроле и стварање менталитета "нас" против "њих". Када дође до негативног конфликта, неопходно је да менаџмент уђе у рјешавање ових питања. Под одговарајућим надзором, конфликт није увек негативан. Конструктивни конфликт је отворен и поштен облик комуникације и дебате између запослених који подстиче раст и поштовање међу сарадницима. Међутим, када дође до негативног конфликта, комуникација се поквари, стварајући стагнирајућу и токсичну радну средину.
Управљање спречавањем негативног конфликта
Створите отворени ток комуникације између себе и ваших подређених. Негативни конфликти се често дешавају када запослени немају добру комуникацију са менаџментом. Када је супервизорима тешко приступити или контактирати, група можда нема јасну идеју о пројектима и очекивањима. То доводи до незадовољства, поготово ако су једини контактни чланови са супервизорима негативни. Отворена комуникација између руководства и подређених оставља запосленима да се више цијене, уз јасније разумијевање очекивања и циљева.
Ефикасно се носите са слабијим резултатима. Када група има особу која стално подбацује, она изазива гнев међу колегама. Упознајте се са запосленим да разговарате о ситуацији. Будите отворени, поштени и подржавајући. Подсети га на било који позитиван допринос који је дао групи у прошлости да би га подсетио на његове вештине. Шансе су да ваш запослени има проблема код куће, болест или се бави спољашњим стресором који утиче на његов рад. Дајте му циљане циљеве и временски оквир за побољшања. Можда ће бити потребно и слободно време за решавање његових проблема.
Забранити јавно исмевање чланова тима, било од стране сарадника или других чланова управе. То само изазива понижење и бес на угроженом члану тима. Овакав стил управљања вербално је насилан и доводи до негативних правних посљедица ако се дозволи да се настави. Ако запослени има потешкоћа са задатком, разговарајте о томе приватно на поштен начин.
Интерперсонал Цонфлицт
Идентификујте проблем између сукобљених радника. Састати се са свим запосленима који су укључени у сукоб и открити чињенице које се односе на њега. Не дефинирајте однос између запослених као лош или смијешан. Останите рационални и слушајте чињенице. Откријте извор могуће негативности и пустите их да детаљно објасне питања која сматрају важним.
Промените утиске зараћених запослених. Према Адриаан Гроеневалд-у са веб странице Тхе Манагер-а, људи често доживљавају перцепције као стварне, тако да је важно то промијенити. Охрабрите чланове конфликтног тима да конструишу позитивне слике једних о другима и да идентификују како њихова веза већ функционише. Дозвољавајући им да пропуштају своје жалбе и промене перцепције, тенденција да се задржи на претпостављеним недјелима се смањује.
Омогућити конструктиван сукоб међу члановима тима. Конструктивни конфликт је пракса допуштања живих дебата, отворене дискусије и позитивних резолуција. Према ријечима Давида Пецка, предсједника Унлеасхед-а, када се запосленици осјећају овлаштеним да расправљају и рјешавају питања на поштен и поштен начин, резултати су често бољи од оних постигнутих у јединици која сузбија сукоб.
Савети
-
Позитивна појачања готово увијек доводе до бољих перформанси. Не мораш бити весела све време. Будите искрени и искрени.
Упозорење
Чувајте прецизне биљешке о било каквим текућим сукобима за будућу референцу, посебно ако се чини да је један запосленик извор сталних проблема.
Обезбедите писмена упозорења о непослушности, лошем учинку и другим повредама на радном месту. Ово помаже да се избегну тужбе касније ако морате да прекинете раднике због поновљених прекршаја.
