Организациони конфликт је термин који се односи на сукоб унутар компаније или организације. Може бити негативан аспект пословања, али је понекад функционалан. Дисфункционални конфликти доводе до смањења продуктивности, док функционални конфликт подстиче продуктивност и учинак. Ако се сукоб управља на одговарајући начин, то може бити позитивна сила. Постоје два главна ресурса који се користе за бављење организационим сукобом: теорија Тхомаса Килмана и теорија Бориса и Виктора.
Тхомас Килманн Модес
Тхомас Килманн развио је петоструки систем бављења организацијским сукобима. Састоји се од избјегавања сукоба; сукоб у сукобу; прихватљив сукоб; компромитирајући конфликт; и сукоб у сарадњи. Килманнова теорија објашњава најчешће методе које људи користе када се баве конфликтом. Ако се сукоб поступа на одговарајући начин, то може бити од користи организацији. Запослени морају бити спремни да раде заједно и морају прихватити различите врсте личности како би организациони сукоб био користан.
Килманн Модес Екплаинед
Избегавање конфликта је први ниво организационог сукоба који је дефинисао Килманн. У овом режиму се каже да се особа уопште избјегава сукоб, никада не рјешавајући проблеме унутар организације. Конкурентски конфликт је режим познат и као вин-лосе приступ. Људи на овом нивоу користе друге људе да остваре своје циљеве. Они су веома упорни и нису веома кооперативни. Људи са прилагодљивим стилом сукоба фокусирају се на друге људе. Особи на овом нивоу циљеви других људи су важнији од његових циљева. Компромисни стил сукоба је самопоуздан и кооперативнији. Људи који желе да пронађу право решење често су на овом нивоу. Они имају добар баланс између сопствених потреба и потреба других. Начин конфликта који се сарађује често се назива ситуација у којој сви добијају. Овај стил ради са другима како би пронашли најбоље и најкреативније решење проблема.
Борисофф и Вицтор Левелс
Деборах Борисофф и Давид Вицтор сарађивали су како би развили пет корака управљања конфликтима, које су назвали "пет А'с". потврда; став; поступак; и анализа. Ових пет корака су дизајнирани да управљају конфликтима унутар организације.
Борисофф и Вицтор'с Метход Екплаинед
Процена је први корак у методи “пет А”. Овај корак укључује стране које прикупљају информације о проблему који доживљавају. Они одређују који ће се начин руковања конфликтима користити за дотични проблем. Следећи корак је признање. Током овог корака, све укључене стране слушају једна другу, покушавајући да разумију ситуацију са свих страна. То не значи да се све стране морају сложити; међутим, они морају бити спремни да покушају разумјети једни друге. Став је следећи. У овом кораку, укључене стране схватају да постоје природне разлике између људи на основу културе, нивоа интелигенције, рода и других фактора. Четврти корак је акција. Овде стране почињу да проналазе начин да реше проблем дискутујући о опцијама. Последњи корак је анализа у којој се стране договарају о решењу које изаберу. Све информације су сажете и решено је решење.
