Циклус запошљавања је термин за људске ресурсе који се односи на фазе радног вијека запосленика. Постоји предвидљиви образац понашања запослених током времена који прати раст, врхунац и пад продуктивности запосленог. Послодавци то називају синдромом недостатка радне снаге или ВЕДС. Из перспективе запосленог, предвидљиви образац се односи на животни циклус задовољства послом и обично се назива стагнација посла.
Фаза 1
Ира С. Волфе, ауторица и предавачица на тему управљања људским ресурсима, описује своју теорију о циклусу запошљавања која почиње као фаза „Мотивисана, али не и компетентна“. То је када се запослени први пут запосли. Запосленик почиње са високим нивоом ентузијазма, пуном добрих намера, жељан да учи и радује се осећању самопоуздања у свом послу. Ова фаза обично траје око 90 дана.
Фаза 2
Друга фаза циклуса запошљавања назива се „Мотивисана и компетентна“ фаза. Ово је мјесто гдје је запосленик постао вјешт у обављању свог посла. Ово је место где запослени достиже врхунац своје продуктивности и где послодавац остварује максимални принос од своје инвестиције у запосленог. Не постоји чврсто и брзо правило о томе колико дуго се ова фаза наставља. Што је запослени виши у хијерархији предузећа, то се дуља фаза 2 наставља. Да би продужили ову фазу, послодавци могу бити проактивни у мотивисању запослених признавањем и наградама за добар рад. Програм развоја каријере са могућностима напредовања је такође од суштинског значаја.
Фаза 3
Трећа фаза се назива "демотивирана али компетентна" фаза и може трајати од мјесеци до година. Продуктивност запослених се смањује или опада како губи мотивацију да преузме иницијативу. Ово се обично назива "презентингизам", где је запослени присутан, али са мало или без ентузијазма за њен рад. Запослени се појављује на платној листи или зато што јој је то потребно. Волфе тврди да суприсутни послодавци троше послодавце више милијарди долара годишње него изостајање с посла, јер је запосленик у Фази 3 отпоран на морал и укупну ефикасност. Из перспективе запосленог, ова фаза је резултат стагнације каријере и свакодневног живота. Ако запослени не учи нове ствари, постаје досадно; ако нема могућности за раст, она се обесхрабрује.
Стаге 4
Према Волфеу, стварна опасност за компанију није изгубити искусног, дугогодишњег запосленика Фазе 3, већ га задржати јер је на клизавој стази до етапе 4, "Демотивисана и не дуља компетенција". У овој фази запослени више не брине о квалитету свог рада и често га се чује како се жали на менаџмент. Волфе даље каже да постоји растући тренд који указује на то да све већи број запослених директно прелази са фазе 1 на фазу 4. Крајња тачка циклуса је, наравно, престанак.
Варијације
Неки стручњаци за људске ресурсе посматрају циклус запошљавања који је почео раније, током дизајна и запошљавања, а други имају скраћени поглед који се састоји од три фазе: фазе „прилагођавања“, „удобности“ и „нелагоде“.
