Микроманагемент је стил организационог лидерства који укључује директан и континуиран надзор запослених од стране менаџерских тимова. Мицроманагемент се сматра једним од "најшире осуђених менаџерских гријеха" и једним од најчешћих притужби запосленика, каже Харри Е. Цхамберс, предсједник Тринити Солутионс инц. Цхамберс предлаже да микроменаџмент може довести до високе флуктуације запослених и укупног ниског морала. Микроманагери се могу посматрати као ометајући на радном мјесту и могу чак угрозити њихове каријере.
Мицроманагемент Бехавиорс
Супервизори који микроманажирају своје подређене ангажују се у континуираном надзору продуктивности запослених и контролишу њихов рад. Умјесто пружања опћих упута и тежње ка ширењу пословних оперативних дужности, микроманаџер се бави детаљним или свакодневним активностима запосленика. Микроманаџери можда не одобравају запослене који самостално доносе одлуке без њиховог одобрења, или могу сматрати да је важније дати смјернице, а не оснажити своје запосленике.
Воркплаце Цултуре
Као „табу“ на радном мјесту, менаџери који се баве микроменаџментом могу утјецати на друге раднике или подгрупе да се упусте у сличне ставове на радном мјесту и на крају прожимају цијелу културу организације.Иако микроменаџмент може бити ефикасан у кратком року, дуготрајна употреба овог приступа лидерству може имати штетне посљедице по културу радног мјеста, каже поручник Трацеи Г. Гове. Ако се не открију, односи између менаџмента и подређених група на радном мјесту могу постати затегнути. Смањена култура радног места може значајно утицати на крајњи резултат организације.
Последице
Поред негативног утицаја на односе на радном месту између супервизора и подређених, микромагенератори који стално прате своје раднике утичу на друге области продуктивности, укључујући креативност, решавање проблема, поверење и флексибилност радника, каже слободни писац Кеннетх Е. Фрацаро. Микроманаџери који троше превише времена фокусирајући се на детаљне активности својих запослених, не фокусирају се на важније организацијске циљеве, укључујући експанзију одјела. Дугорочно, ослањање на микроменаџмент доводи до значајног временског лошег управљања и ограничава раст компаније.
Препоруке
У почетним фазама радног стажа запосленика, а не микроманаџинга, подучавање може бити ефикасно средство за помагање новозапосленим радницима да се прилагоде новом окружењу. Иако супервизори могу сматрати да је неопходан директан надзор запослених, микроменаџинг одражава личне квалитете супервизора и одражава факторе као што су несигурност или пажња на детаље. Иако ови атрибути могу бити неопходни за обављање одређених дужности на радном мјесту, они не пружају никакву корист продуктивности на радном мјесту и ангажману запосленика. Када запослени науче своје дужности и одговорности, супервизори треба да омогуће радницима да самостално обављају свој посао, осим ако запослени не затражи помоћ.
