Добар систем управљања учинком побољшава укупну профитабилност компаније. Системи управљања учинком помажу да се утврде очекивања запослених око специфичних улога, да се прикажу ресурси који су им на располагању и да се обезбеди структура за процену запослених. Најбољи системи су одобрени од стране највишег менаџмента и усклађени са потребама пословања. Напредно планирање вам може помоћи да ефикасно имплементирате систем управљања учинком.
Укључите запослене у рано планирање новог система. Што су раније укључени, то ће више купити у процесу. Осим тога, ви ћете осигурати да метрике, очекивања и подстицаји које олакшава систем имају смисла за запослене. Немојте се плашити да ангажујете радну групу са својим најбољим вођама мишљења, чак и онима који имају негативно мишљење. Ови људи могу бити најефикаснији заговорници промјене када се укључе. Обезбедите радионицу за радну групу, ако је потребно, како би они разумели изазов.
Осигурајте да су описи радних обавеза тачни и да одражавају тренутне пословне потребе. Сваки опис треба да укључи специфичне задатке, одговорности, вјештине и очекивања улоге. Укључите и унутрашње, тј. Унутар компаније, и екстерног купца, очекивања за улогу. Описи послова требају јасно дефинирати вриједност коју улога доноси одјељењу и компанији.
Дефинишите стандарде који одређују да ли је учинак изнад, испод или испод очекивања. Један од начина да се то уради је да радна група креира сценарије за сваки посао. Сваки сценарио ће се састојати од различитих радних процеса. Како узорни учинак тражи сваки сценарио? Шта би било неприхватљиво? Метрике осигуравају да је стандард мјерљив. Постоје објективне метрике, као што су бројеви и време до завршетка. Такође ће постојати субјективне метрике, као што су став или задовољство клијената. Потребно је ангажовати стручну помоћ, како би се уклониле било какве пристрасности из субјективних метрика.
Дизајнирајте алат за процену. Овом задатку се најбоље може бавити спољни консултант који је искусан у дизајнирању анкете и психометријских инструмената. Алтернативно, стручњак за људске ресурсе може пружити помоћ. Од кључне је важности да формулација подстиче објективну и поштену процјену засновану на циљевима позиције. У идеалном случају, ставке процјене требају одражавати глас корисника или интерног крајњег корисника. Какав исход би купац желио? Такође укључите процес прегледа. Тестирајте узорак алата кроз стварне крајње кориснике и направите побољшања по потреби.
Обучити евалуаторе како да доставе повратне информације и резултате тренера. Повратна информација је ефикасна само ако је примљена. Менаџери могу значајно повећати шансе за прихватање кроз пажљиву припрему и испоруку поруке. Проведите вријеме прије оцјењивања како бисте осигурали да менаџери разумију како помоћи запосленицима кроз процес повратних информација.
Подстичите жељена понашања постављањем подстицаја. Запослени раде оно што су награђени. Ово не мора значити комплетан ремонт система компензације. Награде могу бити мале као јавно признање. Међутим, награде су важан начин за јачање добрих перформанси и одржавање високих стандарда.
