Без обзира на величину, сва предузећа морају да користе различите алате за процену напретка и ефикасности. Већина ових алата се односи на процену процеса, запослених, производа и квалитета како би се осигурало да компанија испуњава захтеве и обећања о производњи и клијенту. Управљање перформансама и оцењивање учинка су два таква алата која менаџери користе за вођење компаније.
Дефиниција
Прва разлика између управљања учинком и оцјене учинка је дефиниција. Управљање перформансама је скуп активности и процјена којима се осигурава да је предузеће ефикасно и ефикасно у процесу испуњавања својих циљева. Он анализира и концентрише се на различите елементе унутар структуре компаније, као што су укупни учинак компаније, перформансе одређеног одјела, фазе производње производа или услуге и учинак запосленика. Оцјена рада је специфична анализа рада запослених у компанији. Процењује рад и квалитет запослених за годину. Процена учинка може се сматрати једним кораком у већем напору управљања перформансама - корак који је усредсређен на претходни учинак запосленог - док је управљање перформансама сталан процес који процењује свакодневне перформансе.
Супервисор Таскс
Менаџери и супервизори су од виталног значаја за обје методе процјене.У управљању учинком, супервизор или менаџер дјелује као тренер, нетко тко вози сваког запосленика и структуру у одјелу за који је задужен да постигне заједнички циљ кроз стално охрабривање. Затим планира и поставља реалистична очекивања, коначно мјерење резултата на дневној или седмичној основи. У оцјењивању рада, супервизор дјелује више као судац рада и учинка запосленика, и то обично чини путем интервјуа лицем у лице (годишњи или полугодишњи). Супервизор процењује учинак запосленог, идентификује слабости и снаге у раду запосленог и поставља планове како да побољша те слабости користећи предности запослених. Послодавци и менаџери могу користити резултате оцјењивања рада како би постигли циљеве кроз свакодневни приступ управљања учинком.
Метходс
Методе које послодавци користе у оцјењивању учинка су структурираније и формалније од метода управљања учинком, и обично се састоје од специфичних процјена које оцјењују запослене у одређеним подручјима рада на основу циљева компаније. Оцјена рада поставља високо мјерење перформанси како би се запосленицима показало шта се очекује и охрабрило их да испуне та очекивања. Методе које се користе у управљању перформансама су флексибилније од оних које се користе у оцјењивању перформанси, јер се управљање перформансама заснива на свакодневном раду. Из тог разлога, њени параметри за евалуацију су опипљивији. Она има идеалне циљеве перформанси као смјернице, али није у потпуности уложена у те идеале. Уместо тога, он је осетљив на оно што запослени реално може постићи у дану рада.
Ова два типа мерења перформанси, заједно, стварају моћно средство за управљање и евалуацију, омогућавајући компанији да постигне виши ниво перформанси.
