Организациона култура и лидерство су елементи у компанији која ради у спрези са другима у правцу организационог успеха. И култура и лидерство утичу на то како ће компанија функционисати и шта ће се постићи. Или ће свака култура одредити како ће руководство функционисати, или ће лидерство трансформисати организациону културу тако да култура подржава организационе вредности.
Организациона култура
Организациона култура се састоји од понашања, вриједности и вјеровања. Понашање запослених је видљиво кроз посматрање. Фактори као што су радна подручја, алати које запослени требају да обављају своје послове и задатке и одговорности које супервизори додјељују запосленицима утичу на понашање запослених. Многи од ових фактора се лакше примећују у малим предузећима, гдје су радни тимови мањи, а супервизори имају мање запослених. Лидери посматрају понашање запослених како би разумјели заједничке ставове, вриједности и вјеровања њихових радника и што утјече на понашање запосленика.
Субцултурес
Организационе субкултуре постоје када се мање групе са сличним идејама формирају унутар веће организационе културе. Чак и мале фирме имају субкултуре, које се могу састојати од запослених изван "унутарњег круга", нових запосленика или виших службеника који су били у компанији од њеног оснивања. Субкултуре се развијају међу појединцима који се идентифицирају једни с другима - они могу имати исте обичаје, пружају исту врсту функције на радном мјесту или говоре исти језик. Ове субкултуре могу да подрже примарну организациону културу, или могу да раде против ње. Како ове субкултуре функционишу зависи од лидера субкултуре и њихових ставова према компанији.
Организатионал Леадерс
Лидери организације такође утичу на то како функционишу људи унутар ње и на правац који организација има, сада иу будућности. Лидери могу бити менаџери, супервизори, именовани лидери или де фацто лидери. Без обзира на њихов службени или незванични капацитет у организацији, они морају разумјети организациону културу како би мотивирали друге да функционирају на начин који желе. У многим малим предузећима хијерархија која постоји у већим организацијама није присутна или није увијек видљива. С тим у вези, мала предузећа имају лидере који можда немају званична звања, али имају одређен ниво поштовања од својих сарадника.
Именовани против природних лидера
Свака организација има појединце који су именовани за лидере. Постоје и они унутар компаније који су природни лидери, које радници траже за саветовање и подршку. Ови природни лидери - који се понекад називају и де фацто вођама јер немају званични назив - могу постојати на свим нивоима организације. Поред тога, они могу имати велики утицај на ставове и вредности других запослених. Именовани лидери или менаџери морају бити у стању да идентификују природне лидере организације и раде с њима како би добили подршку како би организационо планирање и функције били успјешни.
Визија, вредности и сврха
Цлеммер Гроуп предлаже да лидери утичу на културу предузимањем акција. Акција је резултат од лидера који одређују шта желе да се догоде унутар организације током времена, или принципа и вредности које желе да радници деле. У многим предузећима, лидери желе да запослени својим дјеловањем покажу сврху организације. На пример, непрофитна група која се фокусира на добробит деце жели да њени запослени покажу саосећање и бригу за младе. Тада лидери морају пренијети ове циљеве - шта желе да се догоде унутар организације - док подстичу раднике да добровољно дијеле вјеровања организације.
