Компаније често мијешају стилове водства с корпоративном културом. Док на корпоративну културу компаније често може утицати њено руководство (што је компанија мања, то је вјероватније да је то истина), слиједећи културу је како се ствари раде. Вредности, обичаји, традиције и значења којима се компанија бави, у комбинацији са њеним процесима и системима, чине корпоративну културу. Унутар тог оквира, индивидуални стил руковођења утиче на мотивацију појединаца и одјела.
Колективно понашање и заједничке вредности
Опипљиви елементи корпоративне културе могу укључивати рутине компаније, приче и симболе; Организациона структура која се окреће према ван и њена скривена структура моћи. Култура може укључити оно што пише извана, али и оно што компанија заправо значи када то каже.
Иако је уобичајена пракса да компаније дијеле своју визију и мисију са запосленима, то не значи да сви раде једнак посао објашњавајући шта они значе. Неке корпоративне културе могу бити спољашње и отворене, дијелећи много више о томе како планирају постићи своје циљеве. Други су тајновитији и дјелују на основу потребе да се знају.
Формална или неформална култура
Корпоративна култура је јединствена за сваку компанију. Две компаније у истој индустрији могу имати веома различите културе.
И ИБМ и Сун Мицросистемс производе рачунаре и софтвер. Једно је познато као Биг Блуе, заједно са сликом за белу кошуљу и кравату. Други је Цалифорниа цасуал. Нека историјски уређена организација и чиста скала добија посао, док други предузетнички, иновативни решења редовно задивљују своје клијенте. Обје су биле веома успјешне јер свака компанија и њени запосленици дијеле енергију повезаних вриједности и заједничког пословног понашања.
Корпоративна култура као препрека
Компанија која каже да вреднује своје људе, а затим их одлаже, а стражари их испрате из својих просторија, није ни приближно толико осјетљива на осјећаје свог особља као што би људи вјеровали.
Дефинисање културе нове компаније и идентификација како се уклопити у ту културу је једна од најтежих ствари за извршну власт. Понекад је то зато што компанија јавно изјављује да је то једна врста компаније, али делује интерно на начин који нарушава његове речи.
Новом руководиоцу се може рећи да компанија чврсто подржава тимски приступ побољшању процеса. Међутим, он брзо открива да се било какви предлози игноришу или одбацују. Или би компанија могла рећи да промовира изнутра, али сваки пут када се отвори виша позиција, посао одлази на ангажирање вањског особља.
Стилови руковођења корпоративном културом
Потребно је снажно лидерство како би се корпоративна култура ускладила са стратегијом организације, посебно ако је та стратегија значајан помак од начина на који су ствари учињене. Компанијама које нису спремне на ризик, а које су поставиле циљ да постану иновативне и окретне, треба подучавати предузетничку културу.
Предузетнички у командно-контролној компанији
Примарни стил руковођења у нашем друштву је оно што се назива "командовање и контрола". Прихваћено је зато што је ефикасно. Једном кад радници уче вештине, они их обично понављају и временом могу да се одупру промени. Овај стил превладава у великим компанијама.
Супротни стил, "лидерство од одговорности радника", мотивише људе да напредују у изазовима и променама. То је управо средина која се култивише у старт-уп и предузетничком окружењу.
Иако је могуће бити предузетник, лидер средњег нивоа у региментованом окружењу, то није лако. Да би преживео, лидер примењује двоструки стил: управљање као менаџер за вештину у линији и управљање као мотивациони изазивач, подстицање преузимања ризика и усвајање нових вештина.
Леадинг би Мотиватион
Добар лидер користи више од једног стила руковођења, у зависности од појединачних ситуација. Процена особља је неопходна да би се утврдио који стил најбоље мотивише сваког радника. Један радник може бити потпуно самомотивисан и независан и треба му минималан надзор. Он је мотивисан приликама да буде креативан и може бити веома продуктиван. Други запослени жуди да пронађе решења и донесе одлуке, мотивисан је тимом и успева на демократској дискусији, промени и одговорности.
Друге могу бити мотивисане циљевима и могућностима, наградама и материјалним потицајима, или признањем и друштвеним статусом.За управљање тим запосленима потребна је вјештина у стварању радног окружења које пружа довољно мотивацијског “меда” како би их одржавали у правцу корпоративних циљева.
