Политике управљања каријером помажу у дефинисању могућности за запослене да развију вјештине и знања потребна за преузимање више одговорности, прелазак на управљање или добијање нове улоге. Утврђивањем ресурса који се обезбјеђују, успостављањем одговорности и вођењем евиденције, професионалци у људским ресурсима стварају правично и равноправно окружење за све запослене. Поред коришћења савета и техника које пружа њихова компанија, запослени могу да користе алате које је објавила америчка канцеларија за управљање персоналом, која обезбеђује планирање каријере, процену и управљање.
Одговорности
Успостављањем политике управљања каријером, кадровски кадрови дефинишу улоге и одговорности запосленог, менаџера и компаније. Обично запослени преузимају личну одговорност за управљање каријером, траже повратну информацију, процјењују властите снаге и слабости и користе предности обуке која им је доступна. Менаџери се обично обавезују да ће запослити најбоље особље за тај посао и осигурати да запослени имају одговарајуће вјештине и материјале за обављање посла. Менаџери преносе стратешке циљеве компаније и критеријуме за мерење учинка на почетку сваке године, тако да запослени знају како ће се мерити њихов учинак. Поред тога, компанија је одговорна за обезбјеђивање сигурног окружења за запослене.
Могућности
Особље за људске ресурсе документује политике које се односе на могућности запошљавања како би се поштовали законски захтјеви, као што су закони о једнаким могућностима запошљавања и промовирали задовољство запосленика и морал. Запошљавањем, обуком и задржавањем разнолике радне снаге, компаније обично одржавају конкурентску предност. Обично, послодавци се обавезују на пружање прилика за напредовање у каријери у оквиру компаније и мандат запосленима да виде унутар компаније за сопствени раст и развој. На пример, запослени који одржавају ажуран животопис у досијеу са људским ресурсима могу се квалификовати за промоције или трансфере, након најмање две године у њиховој тренутној улози. У случају да компанија нема могућности или запослени не испуњава увјете за радно мјесто у складу с описом посла, већина послодаваца захтијева најмање двије седмице обавјештења као професионалну љубазност ако запосленик планира остварити прилике на другим мјестима.
Врсте развоја каријере
Политике управљања каријером описују врсте каријерних потеза доступних запосленима. На пример, бочни помак означава прилику за посао на истом нивоу, али у другом одељењу или локацији. Вертикални потез пружа запосленику унапређење у улогу менаџмента или консултанта на основу њеног учинка. Прерасподјела помиче запосленика на ниво заснован на лошем учинку или реструктурирању унутар компаније. Поред тога, менторство пружа могућност запосленом да научи нове вјештине и знање, на примјер од више искусних руководилаца компанија, док наставља да обавља задатке и дужности везане за њен тренутни посао.
Приватност
Одељења за људске ресурсе обично користе сложене софтверске системе и свеобухватне базе података за управљање кадровским евиденцијама. Наводећи да чине све што је у њиховој моћи да заштите податке о запосленима, као што су бројеви социјалног осигурања, резултати испита и други лични подаци, они осигуравају приватност. Запослени се обавезују да одржавају безбедност тако што ће редовно предузети сопствене акције, као што су промена лозинки и потписивање на дељеним рачунарима.
