О структури организације

Ако сте морали да се суочите са лошим менаџером, можете видети привлачност равне организационе структуре. У равној организационој структури нема средњег руководства, само шеф и запослени. Неке компаније сматрају да је ово ослобађајуће, али то оставља и друге организације.

Флат Организатионал Струцтуре

Сврха равне управљачке структуре је да има што је могуће мању хијерархију. У потпуно равној фирми, запослени доносе одлуке. У компанији Валве, која се бави дизајном игара, на пример, запослени бирају пројекте на којима желе да раде или траже средства за сопствене циљеве.

Друге компаније можда неће ићи тако далеко. Они су "ласкати" компанијама радије него потпуно равна. Равна хијерархија смањује или уклања средњи менаџмент тако да постоји што је мање бирократских слојева између шефа и запослених на првој линији.

Зашто ићи Флат?

Када започне покретање, покретање стана је често логичан приступ. Ако компанија има само десетак запослених, оснивач може бити у могућности да их надгледа лично. Имати формалну управљачку структуру изнад "ја сам задужена" изгледа непотребно. Запослени у стартуп-у који су дошли из већих корпорација могу уживати у становању као алтернатива бирократији.

Док се веће корпорације могу претворити у равну хијерархију, већа је вјероватноћа да ће се догодити када компанија почне становати и тако остати док расте. Ако сватко ужива слободу да нема бирократије и способност да ствари однесе шефу, онда прелазак на формалнију, мање равну структуру неће никога усрећити.

Равна Хијерархија: За и против

Привлачност равне организационе структуре је да се избегавају неки проблеми који условљавају конвенционалне хијерархије управљања.

Ствари се крећу брже јер се одлуке крећу горе и доле по мањој командној линији.
Приједлози и идеје које би средњошколско руководство могло срушити иду право до шефа. Што је мање људи који имају право вета на идеју, то је већа шанса да добре идеје постану стварност.
Нови производи и услуге брже долазе до купаца.
Оптерећење је ниже јер има мање менаџера који цртају плату.
Запослени уживају у слободи која произилази из избора сопствених пројеката и управљања сопственим радом.
Када постоји проблем, најквалификованија особа може напредовати и рјешавати га без бриге о формалној власти.
Без хијерархије, не постоји ризик од рада под отровним шефом.
Ако запослени не воле своје колеге, они могу да преуреде свој посао како би се боље носили са људима које воле.

Као и сваки концепт управљања, међутим, и равна хијерархија има своју ману.

Како компанија расте, постаје теже остати равна. Запошљавање 15 запослених без супервизора је практичније од 1.500.
Руководиоци које компанија запошљава могу се осјећати преплављени.
Ако компанија уводи уже хијерархију, менаџери се могу одупријети страху за свој посао и статус.
Може бити много теже држати запослене одговорним.
Што више запосленика надзире сваки појединац, то су њихови одговори постали спорији.
Неки запослени лакше се сусрећу са супервизорима који дају структуру посла и смјер.
Када запослени имају проблема, они немају појма коме да их преузму.
Претварање основане компаније са конвенционалном хијерархијом у равну хијерархију је масиван подухват.
Средњи менаџери обављају вриједне услуге, као што је стратегија комуницирања, помажући запосленицима да одреде приоритете и развијају каријере запосленика.

Невидљива хијерархија

Још један аргумент против равне управљачке структуре је тај да су организације не могу функција без хијерархије. Ако компанија нема формалну хијерархију, она ће умјесто тога развити неформалну структуру моћи. Неформални лидери се развијају, а други запослени се обраћају њима као да су менаџери. Руководиоци се могу ослонити на исту неформалну структуру да би се ствари обавиле.

Неформална структура моћи не мора бити лоша ствар, али се често испоставља да је то тако. Формална хијерархија, правилно функционише, има дисциплину и казне за менаџере који злоупотребљавају свој ауторитет. Теже је да се незванични лидери сматрају одговорнима.

Неколико бивших запослених у Валвеу рекло је да је у пракси подршка за њихове пројекте и каријере зависила од коришћења "баруна" који су водили невидљиву хијерархију компаније. Без баруна, твоја каријера није напредовала. Запослени су рекли да баруни који су их подржавали могу лако и произвољно повући подршку. Запослени могу формирати и неформалне тимове. Запослени који воле да раде једни с другима могу евентуално да се окрену, не нудећи подршку другим запосленима и њиховим пројектима.

Израда равног хијерархијског рада

Један од начина да се ефикасно искористи равна организациона структура је да се убијете за равну, а не потпуно равну структуру. Смањење нивоа управљања уклања бирократски муљ. Запошљавање довољно менаџера за директне запосленике одржава ствари ефикасним. Отварање линија комуникације уместо да се запослени јављају само особи изнад њих, побољшава искуство запослених и олакшава сарадњу.

Да би успешна или равна организација била успешна, предузећу треба неколико ствари:

Мора бити вољан да отпусти класичну хијерархију великих бизниса. Ако не жели да запослени уживају већу независност, онда стан није начин на који треба ићи.
Омогућава запосленима да пропитују хијерархијске праксе, као што су годишњи прегледи запослених и ригидни распореди.
Има добру комуникациону технологију која омогућава запосленима да разговарају са менаџментом и слободно сарађују.
Има разумевање да је менаџмент ту да помогне запосленима, а не постојећим запосленима да помогну менаџменту.
Доношење одлука мора бити транспарентно. "Зато што ваш супервизор каже да" не пружа мотивацију која је запосленима потребна у равном систему.
Запослени у рововима морају размишљати као предузетници. Једна је ствар да запосленик има добру идеју, али је друга ствар да се схвати како продати и зарадити новац од идеје.
Лидери морају бити у стању да га преузму када запослени изазову своје идеје.
Запослени морају бити у могућности да приступе ресурсима који су им потребни.

Стаиинг Флат

Компанија која почиње са малим и равним становима не мора да усвоји класичну хијерархију преко управљаних како расте. Међутим, потребно је свесно да се ствари одрже што је могуће равним. Један од начина је постепено повећање, додавање менаџера и нивоа управљања када то постане неопходно.

Пословни свет има многа правила палца за утврђивање када треба да се увећа. Једна од најбољих пракси, на пример, је да не постоји више од 10 особа које директно извештавају једну особу. Што даље од тога граница иде, теже је менаџерима да ефикасно управљају.

Напредовање у равним организацијама

Напредовање у каријери је често повезано са успоном на корпоративну хијерархију све док - ако сте обоје добри и сретни - испуцате Ц пакет. Запослени који желе да напредују могу пронаћи збуњујућу структуру управљања. Како се пењете када нема хијерархије да се уздигнете?

Будите веома јасни о томе шта желите од ваше каријере. У равној организацији имате слободу да се крећете од пројекта до пројекта. То је ослобађајуће, али можда вас неће одвести даље од вас сада. Знати гдје желите бити, може вам помоћи да одлучите који пројекти ће вас тамо одвести.
Схватите да можете да се развијате и развијате у компанији без уздизања на ново радно место.
Ставите најбоље напоре на посао. Када немате звања или ранг да бисте никога импресионирали, још је важније да ваш рад говори за вас.
Потражите могућности. Ако немате некога изнад вас који је вољан да вас менторише или помогне у развоју каријере, онда је на вама да то урадите сами.
Потражите изазове које можете преузети.
Запитајте се које вештине имате да још не користите на послу. Размотрите које вештине требате и гдје их можете научити.
Одредите подручја раста у компанији. Ако радите на њима, то би вас могло довести у побједнички тим.
Изградите мреже присталица и савезника који вам могу помоћи да стигнете тамо где желите.