Већина компанија даје преглед учинка барем једном годишње, што појашњава шта радник ради добро и шта треба побољшати. Иако може бити тешко рећи раднику да његова изведба није у реду, пажљиво бирајући ваше ријечи може помоћи да се промијени проблематично понашање без изградње љутње.
Укључи
Питајте запосленог да ли је био свестан проблема. Слушајте његов одговор без прекида. Ако је понашање ново, а запосленик је претходно испунио очекивања, питајте за било који разлог за промјену у учинку.
Предложите примере алтернативног понашања и размислите о запосленима за различите начине поступања у истој ситуацији. Реците запосленом који би ниво учинка био прихватљив и замолите га да да акциони план како ће испунити та очекивања.
Потврдите са запосленим да он разуме захтеве позиције, временски оквир за поновну процену свог учинка и да је посвећен предузимању неопходних промена.
Избегавајте
Немојте критиковати без давања савјета како побољшати понашање. Ово ће се сматрати нападом. Немојте започети састанак са потпуно другом темом, а затим пређите на тему негативног прегледа. Усредсређивање на проблем помоћи ће да јасна точка разговора буде јасна. Међутим, ако запослени добро обавља неке делове свог посла, помените их. Ово показује да сте способни препознати позитивно понашање.
Немојте давати критичке изјаве о његовој личности, као што су: "Не бринете за правила!" Наведите специфично понашање које је забрињавајуће, заједно са примјерима који показују када је запослени показао такво понашање. На пример, "Наша правила кажу да увек морате да носите кацигу на градилишту. У три наврата ви сте посматрани без кациге три пута. Шта се догодило?"
Ако се запослени не слаже са негативном оцјеном, не улазите у аргумент. Ако дође до нечега што вам се није догодило, замолите да размислите о томе. Иначе одговорите тако што ћете рећи нешто попут: "Видим како се осјећате, али за сада, морам инсистирати да слиједите ову политику у будућности."
Не расправљајте о понашању или мишљењу других запослених. Евалуација треба да буде објективна мера учинка овог запосленог према захтевима посла. Осим тога, ако и други запослени имају проблеме са перформансама, то не оправдава понашање радника који се оцјењује.
